Итоговые тесты по курсу управление персоналом. Командная работа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РСО-АЛАНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ВЛАДИКАВКАЗСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ"

Спецификация теста по дисциплине «Менеджмент»

для специальности

100701 Коммерция (по отраслям)

Владикавказ

2014

1.Назначение теста

Тест, состоящий из 100 заданий позволяет, установить уровень знаний по менеджменту, теоретическим основам управления, методам воздействия на объект менеджмента в организации.

2.Документы, определяющие содержание теста

3. Подходы к отбору содержания теста

4. Структура и содержание теста

Тест включает 100 заданий с указанием правильного ответа из нескольких предложенных.

Распределение заданий в соответствии с содержанием разделов представлено в таблице 1.

5. Система оценивания знаний

Все задания проверяются автоматически (путем сравнения с эталоном).

Выполнение каждого задания оценивается 1 баллом. Общий максимальный балл за выполнение всех заданий теста – 100 баллов.

На выполнение раздела отводится до трех часов.

6. План теста

План теста по разделам представлен в таблице 2.

1. Менеджмент – это:

1. управление человеческим коллективом в процессе общественного производства
2. целенаправленный, осознанный процесс регулирования процессов производства для достижения целей организации
3. управление производственно-хозяйственными системами: предприятиями, фирмами, компаниями и т.д.
4. деятельность по подготовке, выработке и реализации управленческих решений

1. Менеджмент как наука – это:

1. комплекс знаний о методах и способах управления производством
2. экономическая наука о способах подготовки, принятия и реализации управленческих решений в сфере производства
3. система методологических приемов и способов для изучения науки менеджмент
4. отрасль знаний со специфическим предметом и методами изучения закономерностей

1. Главное содержание менеджмента – это:

1. обеспечение эффективной деятельности организации по достижению ее целей
2. интегрированный процесс выработки решений по использованию ресурсов производственно-хозяйственной системы
3. организация деятельности аппарата управления производственно-хозяйственной системы
4. управление производством, кадрами и финансами для достижения поставленных целей

1. Кто такой менеджер?

1. профессия, которую может освоить человек, независимо от его психофизических характеристик
2. человек, прошедший специальную подготовку и добивающийся результата посредством труда других людей
3. профессионал-организатор, обладающий определенной суммой знаний в сфере управления производством, технологии и экономики
4. субъект управления, должностное лицо в организации, обладающий знаниями и навыками управления, наделенный полномочиями и ответственностью

1. Что является основными факторами развития менеджмента?

1. разделение и кооперация труда, технико-технологический уровень производства
2. особенности и особый уровень производства, уровень развития науки и технологий
3. доминирующий способ общественного производства
4. уровень развития информационно-технического обеспечения производства и оснащенности управленческого труда

6.Что является объектом и субъектом менеджмента?

1. технические ресурсы
2. люди
3. финансовые ресурсы
4. технологии

1. Главной задачей менеджера является:

1. максимизация прибыли
2. организация труда персонала
3. получение максимальной отдачи от имеющихся ресурсов
4. налаживание системы внутрифирменных коммуникаций

1. Менеджмент и управление – это:

1. одно и то же
2. разные, но связанные между собой процессы
3. взаимосвязанные процессы, в которых менеджмент является особой областью управления
4. взаимосвязанные процессы, в которых управление является особой областью менеджмента

1. Использование какой функции менеджмента обеспечивает распределение работников по рабочим местам?

1. планирование
2. контроль
3. организация
4. мотивация

1. В какой стране сложились условия, способствовавшие появлению менеджмента?

1. Аргентине
2. Бразилии
3. Польше

1. Выполненная функция
2. Решенная задача
3. Готовая продукция

1. Что не является продуктом труда менеджера?

Г. Управленческое решение

1. В системе управления организацией - объект управления - это?

1. связующая подсистема
2. управляющая подсистема
3. финансовая подсистема
4. управляемая подсистема

1. В системе управления организацией - субъект управления - это?

1. управляющая подсистема
2. управляемая подсистема
3. связующая подсистема
4. финансовая подсистема

1. школа научного управления
2. школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
3. административная или классическая школа управления

1. В какой из школ менеджмента были впервые выделены управленческие функции?

Г. школа науки управления или математическая школа управления

1. Какая из теорий менеджмента больше других опиралась на использовании личного опыта менеджеров?

1. теория организационной культуры
2. количественная теория менеджмента
3. ситуационная теория менеджмента
4. теория массового обслуживания

1. Использование ситуационного подхода предполагает прежде всего:

1. анализ человеческих отношений в группе
2. систематическое нормирование труда сотрудников
3. развитие «ситуационного мышления»
4. все ответы неверны

1. Процессный подход рассматривает управление как

1. непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций
2. взаимодействие работников
3. определённую ситуацию
4. совокупность элементов системы

1. Кто был основоположником административной школы?

1. Гилбрет
2. Маслоу
3. Тейлор
4. Файоль

1. Какую задачу преследовала административная школа?

1. совершенствование управления организаций в целом
2. повысить эффективность на конкретных рабочих местах
3. определить лидера в трудовом коллективе
4. изучить межличностные отношения в коллективе

1. Какого подхода к менеджменту не существует?

1. процессный
2. динамический
3. ситуационный
4. системный

1. Необходимость адаптации к внешней среде – основной принцип:

1. теории естественного отбора
2. теории зависимости от ресурсов
3. теории жизнеспособности структуры
4. теории конкуренции

1. Что поступает в организацию из внешней среды?

1. нормативы
2. отчетные данные
3. цели
4. ресурсы

1. Что поступает во внешнюю среду из организации?

1. внутриотраслевые нормативы
2. информация
3. ресурсы
4. отчетные данные

1. Метод управления – это:

1. совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый опыт для достижения поставленных организацией целей
2. существенные, повторяющиеся, объективные взаимосвязи явлений и процессов в хозяйственной деятельности
3. совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определённую целостность
4. область трудовой деятельности

1. Экономические методы воздействуют на личные интересы работников через:

1. правильно поставленную критику
2. заработную плату, премии, штрафы
3. ценообразование
4. дисциплину

1. Социально-психологические методы действуют на основе:

1. экономических законов и закономерностей развития природы и общества
2. на основе формирования и развития общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых ценностей
3. организационных отношений
4. экономических интересов личности

1. Кто находится на вершине управленческой пирамиды?

1. технические исполнители
2. руководитель
3. гл. специалисты
4. зав. цеха

1. Первым методом мотивации был

1. теорияВрума
2. «кнут и пряник»
3. теория Маслоу
4. теория справедливости Адамса

1. Верхним уровнем в пирамиде Маслоу было:

1. самоутверждение
2. стремление к контактам
3. самовыражение
4. физиологические потребности

1. Какие 3 вида потребностей выделил Мак Клелланд:

1. пища, жильё, отдых
2. авторитет, лидерство, известность
3. успех, причастность, власть
4. безопасность, уверенность в будущем, стабильность

1. Что не является внутренней переменной организации?

1. структура
2. цель
3. люди
4. законодательство

1. Какие факторы влияют на внешнюю среду организации?

1. прямые и косвенные
2. основные и дополнительные
3. главные и второстепенные
4. глобальные и локальные

1. Организация – это…

1. 1 человек
2. 2 человека, деятельность которых координируется для достижений общей цели
3. 3 человека
4. 2 человека, которые не рассматривают себя как часть группы

1. потребность в принадлежности
2. потребность в безопасности
3. потребность во власти

1. Что не входит в пирамиду потребностей А. Маслоу?

Г. потребность в самовыражении.

35. Что является предметом труда объекта управления?

1. информация
2. готовая продукция
3. функция управления

г. управленческое решение

1. Инновационный менеджмент это:

1. самостоятельная наука
2. совокупность методов управления персоналом
3. совокупность методов и форм управления инновационной деятельностью
4. фундаментальное исследование

1. Как могут быть связаны между собой функциональные звенья в организационной структуре управления?

1. вертикальными связями
2. горизонтальными связями
3. функциональными связями
4. всеми перечисленными связями

1. Какие методы традиционно выделяют в менеджменте?

1. административные и бюрократические
2. бюрократические и социально-психологические
3. социально-психологические и демократические
4. экономические и административные

1. Какие психологические факторы влияют на работника организации?

1. непроизводственные
2. внутренние
3. производственные
4. внешние

1. Какие элементы образуют среду прямого влияния?

1. развитие техники и технологии
2. политическая ситуация
3. конкуренты
4. законодательные акты

1. Какую основную задачу ставили и решали представители школы научного менеджмента?

1. поддержание удовлетворительного социально-психологического климата в организации
2. развитие инновационного менеджмента
3. максимальное увеличение производительности труда на рабочем месте
4. определение функций и принципов эффективного менеджмента

1. Лидерство в теории менеджмента можно определить как:

1. условия функционирования организации
2. способность оказывать влияние на личность и группы людей
3. размер заработной платы
4. победу в конфликте

1. Мотивация – это…

1. совокупность приемов и способов поведения
2. совокупность элементов, связанных между собой
3. побуждение человека или группы людей, у каждого из которых есть свои

собственные потребности к работе по достижению целей

1. совокупность основных руководящих ориентиров, которым необходимо

следовать в управленческой деятельности

1. Функция “контроль “ включает в себя:

1. определение ресурсов
2. определение и выбор целей организации
3. отбор, обучение кадров
4. установление стандартов, сравнение выполненной работы со стандартами

1. Что не включает в себя функция планирования?

1. выбор целей и постановку задач планирования
2. материальное вознаграждение
3. определение стратегии
4. определение миссии

1. Что не относится к факторам внешней среды косвенного воздействия?

1. технологии и НТП
2. трудовые ресурсы
3. состояние экономики
4. социокультурные политические факторы

1. «Мозговая атака» относится к управленческим решениям:

1. коллективным
2. единоличным
3. рутинным
4. стандартным

1. Интуитивные решения:

1. это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом
2. это выбор, сделанный только на основе того, что он правильный
3. это выбор, сделанный на основе аналитического процесса
4. это коллективный выбор

1. Под принятием решения понимается:

1. способ побуждения людей для достижения определенных целей
2. процесс формирования альтернатив
3. процесс обмена информацией между двумя и более субъектами
4. сознательный выбор действий из имеющихся альтернатив для достижения желаемых результатов

1. Сколько по времени длится процесс “мозговая атака”:

1. 30мин
2. 1,5 часа
3. 4 часа
4. 10 часов

1. Делегирование полномочий можно определить как:

1. процесс, при котором руководители поручают часть своих прав людям, ответственным перед ним, тем самым, преумножая свою власть
2. способ побуждения людей для достижения поставленной цели
3. совокупность работников аппарата управления, которые находятся на одном управленческом уровне
4. разработка планов на перспективу

1. Как классифицируются предприятия по отношению к прибыли:

1. коммерческие и некоммерческие
2. малые, средние, крупные
3. малые и коммерческие
4. общие и частные

1. Какой орган управления не характерен для акционерного общества:

1. общее собрание
2. председатель
3. наблюдательный совет
4. генеральный директор

1. Держатели акций являются:

1. совладельцами предприятия
2. членами предприятия
3. наблюдателями
4. экспертами

1. Что выступает связующим звеном всех управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль):

1. управленческое решение
2. коммуникация
3. экономические методы
4. оперативное управление

1. SWOT-анализ не предусматривает выявление и подробное рассмотрение:

1. конкурентных преимуществ
2. сильных сторон фирмы
3. благоприятных возможностей для бизнеса
4. слабых сторон организации

1. Процесс принятия решений начинается с:

1. формулировки миссии предприятия
2. постановки управленческих целей
3. выявления проблемы
4. определения лица, ответственного за приятие решений

1. Суть делегирования состоит:

1. в установление приоритетов
2. передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена
3. передаче ответственности на более низкий уровень управления
4. в доверии к своим подчиненным

1. Информационным критерием эффективности межличностной коммуникации является:

1. удовлетворенность партнеров по коммуникации
2. доброжелательная атмосфера общения
3. желание сторон продолжать коммуникации
4. близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения

1. Корпоративная культура основана:

1. на принятых в обществе формах поведения
2. на правилах, определяемых руководством организации
3. на разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
4. на особенностях производства

1. Стресс на рабочем месте требует:

1. устранения
2. регулирования
3. обращения к врачу
4. смены работы

1. Инструментом каких методов менеджмента является стиль руководства?

1. экономических
2. административных
3. в социально-психологических
4. правовых

1. Можно ли представить процесс управления в виде схемы, общей для всех организаций, предприятий, фирмы?

1. можно
2. в большинстве случаев
3. нельзя
4. в редких случаях

1. Принцип планирования в современном менеджменте гласит –

1. от нормативного управления к рациональному управлению
2. от будущего к настоящему
3. от управления финансами к управлению сбытом
4. от прошлого к будущему

1. Социально-психологические методы менеджмента способствуют формированию в организации:

1. инфраструктуры
2. иерархических отношений
3. морально-психологического климата
4. административного принуждения

1. Творчество менеджеров в процессе управления реализуется с помощью:

1. внедрения эффективной системы премирования
2. функций менеджмента
3. диагностики проблемы
4. повышения качества продукции

1. Назовите наиболее важную черту современной модели менеджмента:

1. всеобъемлющая компьютеризация процесса управления
2. возрастание требований к кадровому обеспечению менеджмента
3. быстрое изменение организационных форм производства и управления ими
4. изменение отношений между менеджментом предприятия и персоналом

1. Является ли управление производительным трудом?

1. да, т.к. управление создает новую стоимость
2. нет, это всего лишь надзор и контроль
3. нет, это всего лишь результат противоречия между наемным трудом и собственником средств производства
4. да, поскольку это вид деятельности неизбежен при высоком уровне специализации производства и призван обеспечить целостность всего трудового организма

1. Что нельзя отнести к инструментам организационно-распорядительных методов менеджмента?

1. нормы и нормативы
2. регламенты
3. системы материального стимулирования
4. приказы и распоряжения

1. Что нельзя отнести к инструментам экономических методов менеджмента?

1. планы
2. приказы
3. директивные показатели
4. экономические рычаги воздействия

1. Какая последовательность приоритетов позволит фирме добиться успеха?

1. люди-продукция-прибыль
2. прибыль-люди-продукция
3. продукция-прибыль-люди
4. люди-прибыль-продукция

1. Устойчивое финансовое состояние организации основывается на:

1. платежеспособности
2. доходности
3. оборачиваемости активов
4. рентабельности производства.

73. Основными компонентами модели коммуникации являются:

1. объект, субъект, взаимодействие
2. источник, сообщение, канал, получатель
3. объект, субъект, влияние, обратная связь
4. внешняя среда, внутренняя среда, взаимодействие

74. Осознание человеком побуждения к деятельности называется:

1. мотивом
2. потребностью
3. мотивацией
4. восприятием

75. Осознанная необходимость в чем-либо называется:

1. потребностью
2. мотивацией
3. восприятием
4. установкой

76. Процесс побуждения себя и других к деятельности называется:

1. мотивацией
2. коммуникацией
3. установкой
4. управлением

77. Различия между национальными системами управления определяет:

1. религия
2. закон
3. менталитет
4. традиция

78. В процессе межличностного общения менеджер использует язык:

1. официальный и просторечный
2. жестов и мимики
3. вербальный и невербальный
4. деловой и общепринятый

79. Современный менеджмент рассматривает конфликт как:

1. следствие плохого характера сотрудников
2. инструмент для организационных изменений
3. необходимость смены руководителя
4. зло, которое нельзя допускать в организации

80. Современная теория считает, что создать организацию с идеально сложенными процессами коммуникации:

1. возможно, но на практике встречается редко
2. возможно только с помощью менеджеров
3. возможно, но требует больших управленческих усилий
4. невозможно

81. Правильный менеджмент в проблеме коммуникации состоит в необходимости сознательно:

1. активизировать процессы коммуникации в организации
2. упорядочить процессы коммуникации
3. сделать все процессы коммуникации эффективными
4. снижать частоту случаев неэффективной коммуникации

82. Контроль в менеджменте является функцией:

1. независимой
2. парной
3. универсальной
4. специфической

83. Вознаграждение принято делить на:

1. внутреннее и внешнее
2. официальное и неофициальное
3. текущее и ожидаемое
4. материальное и моральное

84. Наука «менеджмент» возникла в условиях:

1. становления крупного бизнеса
2. краха эпохи «свободного предпринимательства»
3. перехода к фабричному производству
4. роста активности трудящихся

85. Из чего состоит механизм менеджмента?

1. внутрифирменное управление, управление производством
2. управление персоналом, управление производством
3. внутрифирменное управление, управление персоналом
4. все перечисленное

86. Конечной целью менеджмента является:

1. развитие технико-экономической базы
2. обеспечение прибыльности фирмы
3. рациональная организация производства
4. повышение квалификации и творческой активности работника

87. Определите принципы, лежащие в основе менеджмента:

1. единоначалие, мотивация, лидерство, обратная связь
2. научность, ответственность, правильный выбор и расстановка кадров
3. экономичность, обратная связь, управление персоналом
4. все перечисленное

88. Из каких составляющих складывается менеджмент?

1. стратегическое управление, контроль
2. оперативное управление
3. контроль и оперативное управление
4. все перечисленное

89. К организационным документам не относятся:

1. штаты учреждений
2. порядок и правила деятельности
3. уставы учреждений
4. объявления о начале распродаж

90. Одной из основных функций менеджмента является:

1. наблюдение за ходом производства
2. методическое обеспечение принятия решения
3. планирование
4. издание приказов и распоряжений

91. Цели – это:

1. то, что нужно осуществить
2. выполнение функций менеджмента
3. миссия организации
4. направление деятельности

92. Среди приведенных ниже утверждений одно является неверным. Назовите его.

1. управление возникло задолго до появления менеджмента
2. основной функцией менеджмента является координация
3. менеджер всегда выполняет управленческие функции
4. менеджер может явиться одновременно собственником предприятия

93. Важным принципом использования ресурсов сети Интернет в менеджменте является:

1. стоимость информационных услуг
2. секретность информации
3. широкий диапазон видов предоставления информации
4. поиск возможных управленческих проблем

94.Ключевой компетенцией менеджера является:

1. объединение людей
2. постановка целей и задач
3. формирование организационной структуры
4. осуществление контроля

95.Индивид, влияющий на поведение членов группы посредством своих личностных качеств, называется:

1. лидером
2. менеджером
3. субъектом
4. универсумом

96. Одна из моделей российского менеджмента – менеджмент здравого смысла – это:

1. менеджмент малого и среднего бизнеса
2. управления корпорациями
3. оффшорный бизнес
4. международный маркетинг

97. Критерием эффективности менеджмента в организации НЕ является:

1. соотношение прибыли и затрат на управление
2. технико-экономические показатели
3. степень удовлетворенности сотрудников в результатах своей деятельности
4. уровень заработной платы руководителя организации

98. Какая модель менеджмента Вам известна?

1. японская модель
2. швейцарская модель
3. китайская модель
4. норвежская модель

99. Три стадии менеджмента как процесса:

1. экономическая, социальная, техническая
2. наука, искусство, практика

   2

   а

   27

   б

   52

   а

   77

   в

   3

   а

   28

   в

   53

   б

   78

   в

   4

   г

   29

   в

   54

   а

   79

   б

   5

   г

   30

   в

   55

   а

   80

   г

   6

   б

   31

   г

   56

   а

   81

   г

   7

   в

   32

   а

   57

   б

   82

   б

   8

   в

   33

   б

   58

   в

   83

   г

   9

   в

   34

   в

   59

   г

   84

   а

   10

   г

   35

   б

   60

   в

   85

   г

   11

   в

   36

   в

   61

   б

   86

   б

   12

   г

   37

   б

   62

   в

   87

   г

   13

   а

   38

   а

   63

   б

   88

   г

   14

   г

   39

   г

   64

   в

   89

   г

   15

   в

   40

   б

   65

   в

   90

   в

   16

   в

   41

   в

   66

   в

   91

   а

   17

   а

   42

   б

   67

   б

   92

   в

   18

   г

   43

   в

   68

   г

   93

   б

   19

   а

   44

   г

   69

   в

   94

   а

   20

   б

   45

   б

   70

   б

   95

   а

   21

   а

   46

   б

   71

   а

   96

   а

   22

   г

   47

   а

   72

   а

   97

   г

   23

   г

   48

   б

   73

   б

   98

   а

   24

   а

   49

   г

   74

   а

   99

   г

   25

   б

   50

   б

   75

   а

   100

   1. Сущность технико-технологического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
   а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;
   
   
   г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.

   2. Сущность социально-психологического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
   а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;
   б) отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;
   в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацию делопроизводства;
   г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

   3. Сущность организационно-экономического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
   а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацию делопроизводства;
   б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;
   в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;
   г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.

   4. Физически развитая часть населения, обладающий умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве — это:
   а) рабочая сила;
   б) трудовые ресурсы;
   в) трудовой потенциал;
   г) персонал.

   5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и предоставления услуг — это:
   а) рабочая сила;
   б) трудовые ресурсы;
   в) трудовой потенциал;
   г) трудовой коллектив.

   6. Работники предприятия, работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем — это:
   а) трудовые ресурсы;
   б) человеческие ресурсы;
   в) персонал;
   г) трудовой потенциал.

   7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:
   а) руководителей и специалистов;
   б) основной и обслуживающий персонал;
   в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;
   г) производственный и управленческий персонал.

   8. Основными функциями процесса управления персоналом являются:
   а) анализ, планирование, мотивация, контроль;
   б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;
   в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;
   г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

   9. По содержанию осуществления воздействия на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы:
   а) организационные, экономические, психологические;
   б) экономические, распорядительные, социальные;
   в) административные, организационные, социально-психологические;
   г) административные, экономические, социально-психологические.

   10. В общих принципов управления персоналом относят:
   а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;
   б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;
   в) научность, системность, непрерывность, нормативность;
   г) все выше перечисленные.

   11. Стиль управления персоналом, который имеет такие характеристики: «единоличное выявления воли при наличии управленческих функций руководителя; формирование руководителем строгого морально-психологического климата в коллективе», носит название:
   а) авторитарный;
   б) автономный;
   в) співпричетний;
   г) консультативный

   12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:
   а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управление человеческим капиталом.
   б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.
   в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.
   г) управление кадрами, управление персоналом.

   13. Процесс совершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:
   а) духовное развитие личности;
   б) нравственное развитие личности;
   в) гармоничное развитие личности;
   г) профессиональное развитие личности.

   14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:
   а) личностная;
   б) социальная;
   в) адаптационная;
   г) культурная.

   15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:
   а) личностная;
   б) социальная;
   в) адаптационная;
   г) культурная.

   16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, способность к обучению — это:
   а) личностная;
   б) социальная;
   в) адаптационная;
   г) культурная.

   17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:
   а) культурологические;
   б) социально-психологические;
   в) біопсихологічні;
   г) демографические.

   18. Социальная структура персонала — это:
   а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;
   б) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
   в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
   
   19. Штатная структура персонала — это:
   а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
   б) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;
   в) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
   г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.
   20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:
   а) линейные руководители;
   б) функциональные руководители;
   в) специалисты;
   г) производственный персонал.

   ТЕСТЫ

   по дисциплине «Управление персоналом»

   3 курс

   1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?

   а) процесс руководства отдельными людьми;

   б) метод общения с людьми;

   в) искусство управления;

   г) правильного ответа нет

   2. Менеджер по работе с персоналом - это:

   а) объект управления;

   б) субъект управления;

   в) исполнитель;

   г) аппарат управления;

   3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:

   а) менеджмент;

   б) маркетинг;

   в) сервисная деятельность;

   г) экономика предприятия;

   4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?

   а) стратегия импорта;

   б) арендная стратегия;

   в) аутсорсинг;

   г) стратегия самообеспечения.

   5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:

   а) по функциональному принципу;

   б) по территориальному принципу;

   в) по смешанному принципу;

   г) правильного ответа нет.

   6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?

   а) поиск персонала;

   б) проведение аттестации;

   в) отбор персонала;

   г) наём персонала.

   7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:

   а) самого работника;

   б) службы персонала предприятия;

   в) самого предприятия;

   г) правильного ответа нет.

   8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:

   а) «технологию жесткого отбора»;

   б) «технологию умеренного отбора»;

   в) смешанную технологию;

   г) правильного ответа нет.

   9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?

   а) к общей адаптации;

   б) к частной адаптации;

   в) к социальной адаптации;

   г) к профессиональной адаптации.

   10. Что такое «аутсорсинг»?

   а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;

   б) метод управления персоналом;

   в) принцип управления персоналом;

   г) правильного ответа нет.

   11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?

   а) к отбору;

   б) к поиску;

   в) к найму;

   г) правильного ответа нет.

   12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?

   а) в продолжительности периодов;

   б) в работе с кадровым агентством;

   в) в подходе к обучению кадров;

   г) правильного ответа нет.

   13. Что не относится к понятию «ротация»?

   а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;

   б) увольнение работника;

   в) временное выбытие работника за пределы предприятия;

   г) правильного ответа нет.

   17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?

   а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;

   б) последовательность в работе с персоналом;

   в) объективная оценка факторов макросреды;

   г) объективная оценка факторов внутренней среды.

   15. Кем определяется внутренняя мотивация?

   а) самим работником;

   б) работодателем;

   в) высшим менеджером;

   г) коллективом.

   16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:

   а) демократического стиля управления;

   в) либерального стиля;

   г) правильного ответа нет.

   17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?

   а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;

   б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;

   в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;

   г) достижение реальных целей.

   18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:

   а) по результатам аттестации;

   б) непосредственным руководителем;

   в) менеджером по работе с персоналом;

   г) директором.

   19. Выполнение работы по прямому принуждению это:

   а) экономическая мотивация;

   б) административная мотивация;

   в) внутренняя мотивация;

   г) внешняя мотивация.

   20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?

   а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;

   б) на отношениях власти и подчинения;

   в) на использовании материальных стимулов;

   г) правильного ответа нет.

   21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:

   а) экономические методы управления персоналом;

   б) социальные методы управления персоналом;

   в) психологические методы управления персоналом;

   г) организационно-административные методы управления персоналом.

   22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:

   а) реалистичность;

   б) законность;

   в) гибкость;

   г) открытость.

   23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:

   а) к экономическим методам управления;

   б) к психологическим методам управления;

   в) к организационно-административным методам управления;

   г) к социальным методам управления.

   24. Что такое «контроллинг персонала»?

   а) адаптация персонала;

   б) поиск, отбор, наем персонала;

   в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;

   г) стимулирование деятельности персонала.

   25. Что такое «ротация персонала»?

   а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;

   б) аттестация работников организации;

   в) оформление работника на соответствующую должность;

   г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.

   26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:

   а) организационной мотивации;

   б) социальной мотивации;

   в) экономической мотивации;

   г) нематериальной мотивации.

   27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:

   а) высшим менеджером на уровне предприятия;

   б) непосредственным начальником на рабочих местах;

   в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;

   г) правильного ответа нет.

   28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:

   а) собеседование;

   б) тестирование;

   в) анкетирование;

   г) аттестация персонала.

   29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?

   а) технологию умеренного отбора;

   б) технологию жесткого отбора;

   в) активную технологию;

   г) пассивную технологию.

   30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:

   а) реформистских методов управления;

   б) консервативных методов управления;

   в) антикризисных методов управления;

   г) правильного ответа нет.

   31. Консервативные методы управления персоналом используются:

   а) в условиях кризиса;

   б) в посткризисный период;

   в) на стадии формирования организации;

   г) в условиях стабильного развития организации.

   32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:

   а) аттестационный лист;

   б) протокол заседания аттестационной комиссии;

   в) график прохождения аттестации;

   г) положение о проведении аттестации.

   33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:

   а) антикризисные методы управления персоналом;

   б) консервативные методы управления персоналом;

   в) реформистские методы управления персоналом;

   г) правильного ответа нет.

   34. Коллективный договор относится:

   а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;

   б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;

   в) к федеральным законам;

   г) правильного ответа нет.

   35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:

   а) этический кодекс поведения работников организации:

   б) коллективный договор;

   в) трудовой кодекс Российской Федерации;

   г) положение о персонале организации.

   36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:

   а) в коллективном договоре;

   б) в трудовом кодексе Российской Федерации;

   в) в этическом кодексе поведения работников организации;

   г) в положении о персонале организации.

   37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?

   а) нормы времени;

   б) методические указания;

   в) федеральные законы;

   г) разъяснения.

   38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:

   а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;

   б) нормативно-методическая база;

   в) организационно-правовая база;

   г) документационное обеспечение.

   39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?

   а) нормативно-методическое обеспечение;

   б) документационное обеспечение;

   в) организационно-правовое обеспечение;

   г) правильного ответа нет.

   40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

   а) вербальной формы общения;

   в) неречевых средств общения;

   г) правильного ответа нет.

   41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:

   а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;

   б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;

   в) с Указом Президента Российской Федерации;

   г) с Конституцией Российской Федерации.

   42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

   а) вербальной формы общения;

   б) невербальной формы общения;

   в) воздействии на социальные условия работающих;

   г) правильного ответа нет.

   43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:

   а) к документационному обеспечению;

   б) организационно-правовому обеспечению;

   в) к коммуникационному обеспечению;

   г) к нормативно-методическому обеспечению.

   44. Какие коллективы называются формальными?

   а) образовавшиеся на любом предприятии;

   б) образовавшиеся стихийно;

   в) созданные руководством;

   г) созданные на основе симпатии работников.

   45. Что такое власть?

   а) возможность влиять на других;

   б) специфическое воздействие на подчиненных;

   в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;

   г) любое влияние на людей.

   46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:

   а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;

   б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;

   в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.

   цели и готовые ради этой цели на такой вектор;

   г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.

   47. Карьерная стратегия - это:

   а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;

   б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;

   в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;

   г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.

   48. Организационная культура характеризуется как:

   г) классическая, неоклассическая, сетевая.

   49. Виды власти характеризуются как:

   а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

   б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

   в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

   г) классическая, неоклассическая, сетевая;

   50. Векторы карьеры характеризуются как:

   а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;

   б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;

   в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;

   г) классический, неоклассический, сетевой;

   д) правильного ответа нет.

   Правильные ответы.

   Описание

   Тесты по дисциплине «Лидерство и формирование команд»

   Задание 1.

   Вопрос 1. Что считается главным богатством в современной организации, ее самым дорогостоящим элементом?

   1.связи руководства;

   2.помещение;

   3.оргтехника;

   4.объём наличности;

   5.персонал.

   Вопрос 2. Что понимается под ролью в организации?

   1.совмещение должностей;

   2.обособленная совокупность задач, функций и работ;

   3.замещение должности;

   4.участие в самодеятельности;

   5.работа по совместительству.

   Вопрос 3. Какие из названных качеств работника интересуют современного менеджера?

   1.квалификация и целеустремления работника;

   2.наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним;

   3.стабильность его отдачи;

   4.интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации;

   5.все перечисленные.

   Вопрос 4. Что понимается под концентрацией при выполнении действия на работе?

   1.степень напряжения человека при восприятии;

   2.переключение внимания;

   3.выполнение сразу двух различных действий;

   4.отвлекаемость;

   5.монотонность.

   Вопрос 5. Как можно дать комплексную оценку труда подчиненного, установить его уровень знаний техники, технологии?

   1.ориентируясь на его хорошие способности;

   2.вводя балльную оценку этих качеств и используя определенный тест;

   3.по его настойчивости;

   4.по отношению к подчиненным;

   5.по отношению к вышестоящему руководству.

   Задание 2.

   Вопрос 1. Какими важнейшими чертами характера должен обладать руководитель?

   1.целеустремленность;

   2.решительность;

   3.настойчивость;

   4.инициативность;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 2. Что может вызвать негативную реакцию у руководителя в перечисленных мотивах подчинённого, желающего временно замещать его?

   1.возможность сразу же действовать сообразно обстоятельствам;

   2.возможность впоследствии занять место руководителя;

   3.отсутствие необходимости часто отчитываться;

   4.получение дополнительного побудительного мотива к профессиональному росту;

   5.развитие уверенности в себе и гордости за оказываемое доверие.

   1.составить схему разделения труда;

   2.собрать перечень предложений, полученных от членов коллектива по выполняемым ими функциям;

   3.провести групповое обсуждение, при котором каждое предложение должно быть подробно рассмотрено;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 4. Как создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе?

   1.руководствоваться личными соображениями;

   2.подобрать помощников с учетом мнения коллектива;

   3.руководствоваться настроением;

   4.использовать давление на коллектив;

   5.использовать личные контакты с отдельными сотрудниками.

   Вопрос 5. Чем следует руководствоваться при передаче работнику части своих полномочий?

   1.одобрением коллектива;

   2.снятием напряженности;

   3.справедливым распределением работы;

   4.поддержанием оптимального психологического климата;

   5.всем перечисленным.

   Задание 3.

   Вопрос 1. Что служит утверждению истинного авторитета руководителя?

   1.отдельный кабинет;

   4.сочетание требовательности и демократизма;

   5.близость к начальству вышестоящего ведомства.

   Вопрос 2. Можно ли заслужить должное уважение в коллективе, принимая всю ответственность на себя за ошибки своих подчиненных?

   2.да, если они допущены из-за того, что вы не акцентировали внимание на возможности их появления.

   3.никогда;

   4.в случае неразумных решений подчинённых;

   5.в случае обстоятельств непреодолимой силы;

   Вопрос 3. Что такое обратные связи при взаимодействии персонала на производстве?

   1.воздействие результатов предыдущего действия на последующее течение процесса;

   2.реакция только на то, что уже случилось;

   3.всякая попытка заглянуть в будущее;

   4.любое управление;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 4. Что относится к основным функциям управления?

   1.целеполагание

   2.организация

   3.регулирование

   4.контроль.

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 5. Что не входит в конкретные функции управления машиностроительного предприятия?

   1.конструкторская подготовка производства;

   2.технологическая подготовка производства;

   3.обработка подсобных хозяйств;

   4.управление ремонтом и наладкой;

   5.управление энергохозяйством.

   Задание 4.

   Вопрос 1. Что относится к планированию?

   1.выбор целей и стратегии;

   2.выбор линии поведения;

   3.выбор программы;

   4.выбор процедуры выполнения программы;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 2. Что не относится к задачам организации на производстве?

   1.группировка видов деятельности;

   2.создание задуманной структуры;

   3.работа с анкетами сотрудников;

   4.координации полномочий;

   5.налаживание информационных связей.

   Вопрос 3. Выполнение каких функций подразумевает контроль на производстве?

   1.выполнение плана;

   2.корректировка деятельности подчиненных;

   3.сопоставление результатов с целями и планами;

   4.корректировка отрицательных отклонений от плана;

   5.всё кроме п.1.

   Вопрос 4. Что относится к этапам управления трудовыми ресурсами?

   1.планирование трудовых ресурсов;

   2.набор персонала;

   3.отбор кандидатов на рабочие места;

   4.определение заработной платы и льгот;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 5. Что не включает процесс планирования трудовых ресурсов?

   1.оценка наличных трудовых ресурсов;

   2.оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;

   3.вёрстка производственной программы;

   4.разработка программы удовлетворения будущих потребностей трудовых ресурсов;

   5.создание необходимого резерва кандидатов.

   Задание 5.

   Вопрос 1. Что может быть отнесено к наиболее широко применяемым методам для принятия решения при отборе кандидатов?

   1.исследования проблем занятости;

   2.испытания, собеседования;

   3.опрос общественного мнения;

   4.реорганизация предприятия;

   5.ни один из методов.

   Вопрос 2. Что относится к различным дополнительным льготам?

   1.оплаченные отпуска;

   2.оплата больничных;

   3.страхование здоровья и жизни;

   4.программы физического оздоровления;

   5.всё сказанное.

   Вопрос 3. Как определяется процесс социальной адаптации?

   1.получение социальных льгот;

   2.информация при поступлении на работу;

   3.процесс постижения целей, норм и отношений, принятых в организации;

   4.вступление в неформальные отношения с членами коллектива;

   5.процесс обучение трудовым навыкам.

   Вопрос 4. Что не относится к основным требованиям, обеспечивающим эффективность программ обучения сотрудников?

   1.мотивация;

   2.поощрение учащихся;

   3.отработка на практике навыков;

   4.обратная связь с учащимися;

   5.перевод на менее оплачиваемую должность.

   Вопрос 5. Что входит в круг административных функций руководителя?

   1.повышение по службе;

   2.понижение;

   3.перевод;

   4.прекращение трудового договора;

   5.всё указанное.

   Задание 6.

   Вопрос 1. В чём заключается подготовка руководящих кадров?

   1.поручение отдельных заданий;

   2.использование программ подготовки;

   3.передача части ответственности;

   4.повышение зарплаты;

   5.ни одно из указанных действий.

   Вопрос 2. Чем характеризуется высокое качество трудовой жизни?

   1.интересной работой;

   2.справедливым вознаграждением и признанием труда;

   3.участием в принятии решений, затрагивающих работу;

   4.обеспечением средствами бытового и медицинского обслуживания;

   5.всеми перечисленными факторами.

   Вопрос 3. Каковы основные причины отчуждения работника от целей, задач, интересов предприятия?

   1.несовершенная система распределительных отношений;

   2.отстраненность от управленческого процесса;

   3.обеднение содержания труда, его монотонность;

   4.неблагоприятный “климат” предприятия;

   5.всё перечисленное.

   Вопрос 4. Как можно решить проблему отчуждения персонала?

   1.неучастием персонала в собственности;

   2.отказом рабочих от участия в управлении;

   3.созданием “единой команды”;

   4.увеличением пропускной способности проходной;

   5.уменьшением доли рабочих в уставном капитале.

   Вопрос 5. Какие три элемента имеет простая модель процесса мотивации?

   1.добро, зло, справедливость;

   2.вежливость, аккуратность, чистота;

   3.прямолинейность, строгость, требовательность;

   4.потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей;

   5.ни одна из названных групп элементов.

   Задание 7.

   Вопрос 1. Что выделяется в качестве главного в содержательной теории мотивации (т.н. «теории потребностей»)?

   1.материальное вознаграждение;

   2.вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет;

   3.жилищные условия;

   4.удалённость места жительства от работы;

   5.ни одно из указанных.

   Вопрос 2. Какие из указанных теорий мотивации принадлежат к содержательным?

   1.теория иерархии потребностей А. Маслоу;

   2.двухфакторная теория Ф. Херцберга;

   3.теория мотивации Д. МакКлеланда;

   4.ни одна;

   5.все указанные.

   Вопрос 3. Какие из уровней относятся к уровням иерархии потребностей Маслоу?

   1.физиологические потребности;

   2.потребность в безопасности;

   3.социальные потребности;

   4.потребности в уважении;

   5.все указанные.

   Вопрос 4. Что относится к социальным потребностям рабочего в применении к иерархии потребностей по Маслоу?

   1.вхождение в формальные и неформальные рабочие группы;

   2.сотрудничество с другими рабочими;

   3.принятие участия в разнообразной совместной деятельности;

   4.ни одна не относятся;

   5.относятся все.

   Вопрос 5. Что относится к потребностям в уважении рабочего в теории Маслоу?

   1.потребность в самоуважении;

   2.потребность в уважении других людей;

   3.общественное признание;

   4.статус внутри группы;

   Введение

   
   

   Актуальность темы данной работы . Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит идентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности. Поэтому в настоящее время социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.

   Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование из представителей разных социально-профессиональных групп рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей.

   В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной жизни они становятся неотъемлемой их частью.

   Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями, практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание.

   Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием команды посвящены многочисленные научные публикации как российских, так и зарубежных специалистов по командообразванию. Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных авторов: А.А. Авдеев, М. Л. Асмолова, Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко, А. И Карякин, А. Я. Кибанов, И. Н. Кузнецов, Л.И Лукичёва.

   Проблемой послужила причина того, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели формирования команды.

   Объектом работы выступает организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.

   Предмет: особенности формирования эффективных рабочих команд.

   Цель рассмотрения данного вопроса заключается в разработке способа формирования эффективной рабочей команды.

   В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

   1)выявить структуру процесса формирования команды;

   )определить особенности формирования эффективных команд;

   )определить эффективность деятельности в команде;

   Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения менеджмента, психологии управления и социальной психологии групп. Основными предпосылками послужили теоретические и практические идеи общей теории организации.

   Эмпирическая база работы . В основу исследования эффективного командообразования положены эмпирические данные, а так же опубликованные данные и теоретические концепции современных социологов.

   Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы

   
   

   . Теоретические основы рабочей команды

   
   

   1.1 Понятие и типы рабочей команд

   
   

   Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» можно определить как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или осуществлении деятельности; группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов; людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. Члены любой рабочей команды для достижения целей нуждаются в работе других членов т.е., взаимозависимы в работе. Команда отличается от обычной рабочей группы более высоким уровнем сплоченности, ответственности и взаимопонимания.

   Для команд характерны:

   взаимозависимость: каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зависят от работы друг друга. В команде все делятся друг с другом рабочей информацией. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;

   разделяемая ответственность: ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;

   результат: ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Главным отличием сплоченных команд от традиционных, обычных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта (при котором сумма целого больше, чем потенциал отдельных частей).

   Чаще всего называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе.

   Под рабочей командой В.В.Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

   сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;

   формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

   темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения.

   Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.

   Несмотря на то, что команда - это группа людей, эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Понятие команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии. Главными отличиями команд от традиционных формальных рабочих групп является: (см. приложение 1).

   В основе создания команд лежат три базовые идеи:

   Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

   Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

   Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

   Типы команд

   Не является секретом тот факт, что в одной и той же организации, могут существовать команды самых разных типов. Самый простой способ классификации команд на его взгляд - разделение их на те, что создаются как часть формальной структуры организации, и те, цель которых состоит в расширении участия их членов в управлении.

   Формальные команды

   Формальные команды создаются как часть организационной структуры компании. Выделяют три разновидности формальных команд: с горизонтальными и вертикальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.

   Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель.

   Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.

   Специализированная (проектная) команда не входят в формальную структуру организации и работают над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. Такие команды создаются ради определенной цели и по ее достижении расформировываются.

   Самоуправляемые команды

   Объединение работников низших уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений. Конечная цель-повышение производительности. Самоуправляемые команды обычно состоят из 5-20 обладающих различными навыками работников, которые отвечают за весь цикл производства товара или услуги. Идея заключается в том, что команда сама, без прямого участия менеджеров и контролеров, несет ответственность за свою работу, принимает решения, контролирует эффективность.

   Виртуальные команды

   Виртуальная команда состоит из людей из разных организаций, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникационных технологий. Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как кратковременные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды.

   Глобальные команды

   Это команды, объединяющие людей из разных стран, разных национальностей, чья деятельность может охватывать несколько государств. С точки зрения руководства создают большой комплекс проблем.

   Существуют два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач:

   кросс-функциональная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. рабочий команда сплочение коллектив

   интактными командами называются существующие продолжительное время рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. (см. приложение 2).

   Современные тренеры по командообразованию выделяют дополнительные типы команд с точки зрения распределения полномочий и управления процессами групповой деятельности.

   Целенаправленные или самопроектирумые команды сами определяют свои задачи или методы и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений.

   
   

   1.2 Предпосылки формирования команды

   
   

   Когда на предприятии присутствуют хотя бы несколько из перечисленных утверждений, формирование команды необходимо.

   Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.

   Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.

   Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.

   Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.

   Плохое распределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.

   Руководство уделяет мало внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание).

   Непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии.

   Несогласованность работы между подразделениями, отделами.

   Неверие в возможность достижения общих целей.

   Отсутствие в компании традиции обучения и развития персонала.

   При конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

   Если хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.

   Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

   Преимущества команд. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей.

   Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

   Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы.

   Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.

   Недостатки команд. Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации.

   Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей.

   Затраты на координацию - это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе

   1.3 Процесс командообразования

   
   

   Профессиональная команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам т.е. возраст, образование, профессия, физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта, индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

   Отличаясь уровнем активности, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования. Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.

   Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:

   ·процессы становления и развития команды;

   ·процессы выработки и реализации командных норм;

   ·процессы выработки и принятия решений.

   В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.

   Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.

   Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. На этом этапе формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников, возможно проявление враждебности. Некоторые команды на этом этапе свою жизнь заканчивают. Это происходит в том случае, если люди, которые вместе собрались, не могут совместно работать.

   Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег.

   Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго. В команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее, но если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными, команда останется собой. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.

   Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции, то есть решать свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап.

   Распад команды и образование на ее основе новых команд.

   Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон: общественную, социальную, личную, интимную, сверхинтимную.

   Общественная зона - это расстояние, на котором человеку наиболее удобно выступать перед аудиторией.

   Социальная зона - это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды.

   Личная зона - это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.

   Интимная зона является наиболее значимой для человека. Именно ее он охраняет как свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте

   Проникновение в сверхинтимную зону требует непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры.

   Социальный статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка.

   
   

   1.4 Механизм сплочения команды

   
   

   Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

   ·психологическая характеристика индивида;

   ·квалификация членов команды;

   ·психологический климат внутри команды.

   Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

   Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

   Оценка "уровня конфликтности" команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

   На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:

   ·согласие между членами группы по поводу ее целей;

   ·широкое общение и взаимодействие между членами группы;

   ·приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

   ·демократизм групповых взаимоотношений;

   ·положительное мнение членов группы друг о друге;

   ·размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;

   ·пространственная близость;

   ·преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей;

   Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания.

   
   

   2. Анализ проблем в формировании команды

   
   

   По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть "вины" за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

   Комплексный анализ позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как: экономический, управленческий, финансовый, организационной структуры, механизмов координации, системы стимулирования, корпоративной культуры, потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).

   В результате экономической диагностики можно проанализировать экономическое состояние предприятия и сделать вывод о том, что установленный план должен выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что должно быть выгодно персоналу, в данном случае они получат премии.

   Анализ управленческой деятельности с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:

   Некоторые руководители требует беспрекословного выполнения задания;

   Не компетентен в общении с персоналом.

   Не умеет улаживать конфликты с клиентом.

   Цель организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. При этом решаются задачи по диагностике существующего положения дел в организации, выявляются причинно-следственные связи между проблемами, определяются основные проблемы, для которых затем разрабатываются мероприятия

   Можно предположить, что руководитель, проанализировавший ситуацию, после многих проб и ошибок пришел к выводу, что лучшим решением для него было бы подбирать членов команды, которые почти не имели бы опыта работы в этой области. Важную роль в подборе кандидатов играли их возраст и моральные качества, обращая внимание на их образ жизни. Эта рабочая команда работает уже больше года. Владелец предприятия оценивает ее как очень продуктивную, в частности, за этот период он ни разу не получал каких либо нареканий от клиентов, с которыми работала эта команда.

   Можно выделить следующие ключевые моменты успеха подобной команды:

   ·эта команда, которая состоит всего из пяти - шести человек, имеет большую рабочую зону, в которой одновременно могут находиться до пяти заказов;

   ·команда обеспечивает на своем рабочем месте безупречный порядок, каждый инструмент находятся в строго отведенных местах;

   ·все рабочие процессы тщательно контролируются, ведется строгий учет всех материальных затрат;

   ·каждый новый член команды понимает, что через 2-3 года он достигнет уровня квалификации, близкого к уровню самого руководителя и сможет работать самостоятельно.

   В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между "руководителем " и "подчиненными". "Руководитель" не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают "как", а также получают полное понимание того, "почему именно так".

   
   

   .1 Выявление проблемы

   
   

   1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.

   Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

   Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

   Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

   
   

   Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

   Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.

   Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

   Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

   Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

   Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

   Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

   Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

   Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

   )Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

   )Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

   )Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);

   Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

   Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.

   Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.

   В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.

   
   

   Заключение

   
   

   Итак, в заключение данной темы курсовой работы можно сказать, что команда - это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или для достижения определенного результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это "общество", то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешное формирование команды - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

   Также в данной работе были рассмотрены и проанализированы предпосылки и механизмы формирования рабочей команды.

   Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день механизмы невозможно, хотя бы потому, что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить настоящие «руководители», то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

   Нормы командной работы, задаются особенностями решаемой задачи и самим руководителем, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Руководитель задает и поддерживает нормативы принятия решений и контролирует их выполнение.

   Таким образом, решаемая задача, руководитель и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

   
   

   Список используемой литературы

   
   

   1.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - с. 342

   2.Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. - М. : ИНФРА-М, 2012. - с.155

   Баннов Р. Ошибки руководителей на этапе формирования команды/ Р.Баннов // Новый менеджмент. - 2008. - №8. - с. 32-34

   Дафт Р.Л. Менеджмент 6-е изд. / Р.Л. Дафт.-СПб: Питер, 2007. - с.122

   Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М., Теория и практика командообразования/ Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева. -М.: ИНФРА-М, 2011 - с.455

   Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО - Иваново, 2008. - с. 212.

   Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина». - Иваново, 2009. - с.176

   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - с. 346

   Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2011. - с. 301

   Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практ. пособие / И. Н. Кузнецов. - М. : Дашков и К°, 2011. - с.596

   Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.И.Лукичёва. -М.: Омега-Л, 2011 . - с.264

   Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие / И.И.Мазур. - М.: Омега-Л, 2010. - с. 211

   Сидорова В.Г, Одегов Ю.А. Некоторые аспекты формирования эффективной команды / Ю.А. Одегов // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №3. - с.35- 37

   Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учебное пособие/ Л.Н. Чайникова. - Тамбов, 2007. - с.144.

   Кардова М.В. Управленческие команды и их формирование / М. В. Кардова // Правление развитием персонала. - 2012. - №4. - с.28-30

   
   

   Приложение 1

   
   

   Различия между группами и командами

   Сравниваемый параметрРабочая группаКомандаЛидерЯрко выраженЛидерство поделено между членамиОтветственностьЛичнаяЛичная и взаимная групповаяМиссияСовпадает с миссией организации или обусловлена еюСобственнаяПроизводятся продуктыИндивидуальной деятельностиКоллективной деятельностиФормы совместного решения проблемыСобранияСвободные встречиОценка эффективностиКосвеннаяНе посредственно по произведенному продуктуПроцесс работыОбсуждение Решение Делегирование полномочийОбсуждение Решение Совместное выполнениеСостоит из работниковОдного уровня управленияВсех уровней и подразделений

   Приложение 2

   
   

   Типы команд

   Типы командДругие группыкросс-функциональные командыинтактные командыкомитеты, советы, комиссии и т. д. ЧленствоЧлены группы представляют более чем одно подразделение Члены группы представляют естественную рабочую группу Члены группы представляют более чем одно подразделениеПродолжительность существованияПродолжительность существования определяется завершенностью выполнения заданияПостоянное существованиеПостоянное или определенное во времениЦелиФокус на одной задачеВыполнение нескольких задач в определенных границахКоординация или усовершенствование деятельностиИзмерениеДостижение поставленной задачи или рубежаДостижение поставленной организационной целиВыполнение работы в соответствии с уставомПримерыГруппы решения проблем; Команды бизнес-совершенствования;Группы доставки товараПроизводственные подразделения; Рабочие группыТехнические советы; Забастовочные комитеты; Координационные советы

   Приложение 3

   
   

   Тренинг на тему: "Формирование рабочей команды".

   Что получат участники?

   · Сформируют единое понимание общих целей и задач команды.

   · Улучшат психологический климат в коллективе.

   · Устранят барьеры при прохождении информационных потоков, уменьшат искажения информации при взаимодействии друг с другом.

   · Создадут условия для формирования новых форм и правил командного взаимодействия.

   · Получат теоретическую основу вопросов командообразования.

   Цель программы:

   Выявить мобилизационный потенциал команды. Приобрести участникам тренинга знаний по формированию команды.

   . Признаки эффективной команды

   · Ясные и одинаково понимаемые каждым участником цели и задачи команды.

   · Понимание каждым своей роли в команде.

   · Обеспечение оценки эффективности работы в соответствии с установленными критериями и показателями команды.

   · Обеспечение связи между системой вознаграждения и наказания.

   · Понимание и принятие групповых норм совместной работы.

   · Постоянная информированность всех членов команды о ходе работ.

   2. Распределение ролей и функций членов

   · Роль руководителя.

   · Роль ситуационного лидера.

   · Роль исполнителя.

   3. План дальнейшего развития команды

   · Что сделает команду результативной.

   · Определение для каждого из членов группы "зоны ближайшего развития".

   · Постановка задач для самостоятельного обеспечения эффективного командообразования.

   
   

   Репетиторство

   Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

   Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
   Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.