Различия между трудовым законодательством российской федерации и некоторых стран. Александр Сергеевич ЧанышевТрудовое право стран Евразийского экономического союза

Различия между трудовым законодательством российской федерации и некоторых стран. Александр Сергеевич ЧанышевТрудовое право стран Евразийского экономического союза
16.01.2024

Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики.

В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда.

На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного).

Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглаше­ниями работника и работодателя, коллективным договором.

В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный - коллективно-договорным.

В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую.

Представителем европейской модели можно назвать Фран­цию, в трудовом законодательстве которой имеется значитель­ное число юридических норм, предусматривающих материаль­ную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства.

К представителям англосаксонской модели реализации тру­дового права можно отнести США и Англию. Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, на­значаемые президентом с согласия сената. Каждый из них со­стоит из 3-5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2-3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возмож­ностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (при­чем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоя­лось, то работодатель обязан не только восстановить работни­ка на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула.

В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых - в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти орга­ны относительно независимы от государственной администра­ции, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и поло­жений трудового законодательства.

Англосаксонская модель предусматривает также использо­вание судебных приказов в качестве инструментов норм и пред­писаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсо­юзу в целом.

Приоритетными источниками трудового права во всех стра­нах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавлива­ющие неприкосновенный минимум трудовых прав.

Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права. Нормативная часть коллективного договора содержит положения по:

заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты);

рабочему времени;

времени отдыха;

пенсионному обеспечению;

социально-бытовому обслуживанию;

нормированию и организации труда;

режиму работы;

структype и обеспечению занятости;

распределению рабочей силы;

охране труда и технике безопасности;

дисциплинарным правилам;

правам профсоюза на предприятии;

производственному обучению и профессиональной подготовке кадров;

условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров.

В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные дого­воры трактуется как право, производное от права на ассоциа­цию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Но­вой Зеландии это право регулируется в законодательных актах.

В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста.

Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо.

Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов.

Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов:

1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др.

2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе.

3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке.

4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации.

5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки.

Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек.

В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.

Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников.

Главными обязанностями являются:

верность (пакт о неконкуренции);

преданность;

прилежание;

сотрудничество.

Дополнительно работник обязан:

информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности;

проявлять к работодателю уважение;

реально предоставлять работодателю рабочую силу;

лично работать на работодателя.

Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов про­изводства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между рабо­тодателем и работником при приеме на работу либо при рас­торжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязан­ностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя сле­дующие запреты:

запрет в течение определенного времени после увольне­ния (в зависимости от страны - от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;

запрет на создание аналогичного предприятия;

запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя;

запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы.

К обязанностям работодателя относятся:

фактическое предоставление работы;

обеспечение безопасности труда;

забота о сохранности вещей работника во время его пре­бывания на предприятии;

возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой де­ятельности работником третьим лицам.

Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциаци­ей, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.

К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:

трудовой договор на неопределенный срок;

трудовой договор на определенный срок;

трудовой договор на неполное рабочее время;

трудовой договор с «заемными» работниками;

трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);

трудовой договор с торговыми агентами (коммивояже­рами);

трудовой договор с профессиональными спортсменами;

трудовой договор с надомниками;

трудовой договор с домашними работниками;

договор морского найма;

трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;

трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия);

договор с работником-мигрантом;

трудовой договор по совместительству;

договор производственного ученичества.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:

договор на определенный срок;

договор на неполное рабочее время;

договор морского найма;

договор с надомниками;

договор с менеджерами.

Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.

характер предоставляемой работы;

нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);

основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;

продолжительность испытательного срока;

любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами.

Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу- 15-16 лет, на опасные и вредные работы - 18–19 лет.

Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно:

запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах;

запрет на привлечение к работе в ночное время;

запрет на работу с аккордной оплатой труда.

При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:

удлиненные отпуска;

сокращенный рабочий день;

обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отно­шении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продол­жительность испытательного срока - 1–6 месяцев, в зависи­мости от категорий работников.

Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции:

замечание;

понижение в должности;

отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;

штраф (кроме Великобритании и Франции);

дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

коллективные;

индивидуальные;

экономические (конфликты интересов);

юридические (конфликты права).

Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

рассмотрение спора в административных или судебных органах;

примирительно-третейское разбирательство.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

смерть работника и иные обстоятельства, имеющие ха­рактер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение срока договора;

завершение выполнения определенной работы;

обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

решение суда о расторжении трудового договора.

Принцип свободы труда в западных странах определяет аб­солютное право работника на увольнение по собственной ини­циативе.

Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольне­нии обычно ограничивается одной неделей; заявление об ухо­де с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сто­рон.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

предупреждение для большей части увольнений;

запрещение дискриминационных увольнений;

ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

выплата выходного пособия;

требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях - обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

первый (обычный) - с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих - от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до шести месяцев; для высших служащих - до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возмес­тить ущерб;

второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.

Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, возникающие из-за:

недостаточной квалификации работника;

отсутствия необходимых способностей;

состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии - шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год - при стаже более 10 лет; в Нидерландах - два года независимо от трудового стажа);

достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников - только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих - в Нидерландах; в Германии и Франции - при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника - обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

трудовой стаж;

квалификация;

семейное положение.

Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

Выходное пособие при увольнении работников, заключив­ших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зави­сит от:

заработной платы;

трудового стажа;

возраста работника.

Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

технический прогресс;

изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;

сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется стра­ной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев - зависит от возраста и условий труда.

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран пре­дусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:

отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена се­мьи и т. п.);

учебные отпуска;

дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;

отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1-2 года).

«Сэбетикл» - это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества.

  • В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и служащих, повышению жизненного уровня трудящихся. Трудовое право в этих странах направлено на укрепление и развитие социалистической организации труда и социалистических трудовых отношений в обобществленном секторе народного хозяйства. Выполняя эту задачу и одновременно ограничивая жесткими рамками применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, нормы трудового права направлены на ограничение и вытес-чение капиталистических элементов.

    Принципиальные положения, лежащие в основе регулирования трудовых отношений, получили свое закрепление в соответствующих государственно-правовых и программных актах (конституции, народнохозяйственные планы, текущее законодательство, декларации и резолюции партийных, профсоюзных и общественных организаций). Положения эти сводятся к следующему: а) труд – основной фактор общественно-экономической жизни и предмет постоянной и всесторонней заботы государства; б) труд – всеобщая обязанность и дело чести; в) все граждане имеют право на труд, на справедливое вознаграждение за исполненную работу, право на отдых, право на материальное обеспечение в слу

    чае потери трудоспособности; г) полное и последовательное равенство трудовых прав граждан, независимо от национальности, расы, религиозной принадлежности, строгое запрещение какой бы то ни было дискриминации по указанным и иным признакам; д) полное и последовательное равноправие женщин и молодежи во всех областях трудовых отношений.

    В странах народной демократии проведены в жизнь законы о 8-часовом рабочем дне, с сокращением его для подростков, на работах с вредными условиями труда и в ночное время, о еженедельном отдыхе, об оплачиваемых отпусках для всех рабочих и служащих, о фабрично-заводских комитетах, о коллективных договорах, о равной оплате за равный труд, о социальном страховании трудящихся. Имеются реальные гарантии осуществления этих законов на практике.

    Создаются благоприятные условия для успешного применения женского труда в народном хозяйстве, для вовлечения женщин в новые отрасли производства, для выполнения ими квалифицированных и ответственных работ. Наряду с этим запрещается применять труд женщин в отраслях и профессиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, а в некоторых отраслях – в ночное время. Введен ряд законов об охране труда подростков.

    Законодательство стран народной демократии, как и советское законодательство, уделяет особое внимание обеспечению прочных гарантий для защиты интересов рабочих и служащих в области труда и быта. Обеспечивается право рабочих и служащих на объединение, контроль исполнения законов и договорных условий труда по линии профессиональных союзов и инспекции труда. Профессиональные союзы и фабрично-заводские комитеты наделены широкими правами в области охраны труда и надзора за техникой безопасности.

    Важнейшее значение для развития трудового законодательства стран народной демократии имеет опыт самого прогрессивного в мире советского законодательства о труде.

    Трудовое право в этих странах–социалистическое право, выражающее организуемую и направляемую коммунистическими и рабочими партиями волю трудящихся классов, строящих во главе с рабочим классом социалистическое общество.

    Условия труда в странах народной демократии регулируются как путем прямого государственно-правового нормирования, так и при помощи коллективных договоров. Коллективные договоры заключаются между свободными, демократическими профессиональными союзами и соответствующими предприятиями, организациями, хозяйствами. К активному участию в их выработке и обсуждении привлекаются широкие массы заинтересованных рабочих и служащих. По коллективным договорам стороны принимают на себя двусторонние конкретные обязательства по выполнению производственного плана, увеличению производительности труда, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда и быта. На основе трудового законодательства и коллективных договоров заключаются индивидуальные трудовые договоры.

    В странах народной демократии ведутся большие кодификационные работы в области законодательства о труде. В Болгарии, Румынии, Албании и Венгрии приняты кодексы законов о труде.

    Одно из важных мест в трудовом законодательстве стран народной демократии занимают вопросы планового распределения и перераспределения кадров, удовлетворения потребности народного хозяйства рабочими и специалистами, создания и целесообразного использования трудовых резервов.

    Успешный ход рабо,т по восстановлению и развитию народного хозяйства, коренные социалистические преобразования экономики стран народной демократии и в первую очередь переход в собственность народа крупной и средней промышленности, транспорта и банков, организация на этой основе планирования народного хозяйства привели к полной ликвидации безработицы в этих странах.

    Во всех странах народной демократия проводятся мероприятия по повышению производительности труда и укреплению трудовой дисциплины: выработка правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в учреждениях; применение мер материального и морального поощрения хорошо работающих и мер взыскания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины. Орган ив уется работа по повышению квалификации рабочих; внедряются организационно-технические меропрИятия.

    На предприятиях обобществленного сектора народного хозяйства укрепляется новая, социалистическая трудовая дисциплина, новое, социалистическое отношение к труду. Труд на этих предприятиях стал для трудящихся делом доблести и чести. Это получило свое выражение в развернувшемся под руководством коммунистических и рабочих партий и профсоюзов социалистическом соревновании. Для развития социалистического соревнования огромное значение имеет пример героического советского народа, его многолетний самоотверженный социалистический труд. В странах народной демократии широко применяется система материального и морального поощрения работников, отличившихся в соревновании (создание специальных фондов для премирования работников, добившихся успехов в соревновании, учреждение знаков отличия, орденов и почетных званий).

    Вступление на путь планового социалистического развития хозяйства создало реальные возможности для осуществления серьезных мероприятий по государственному регулированию заработной платы. Это регулирование исходит из принципа оплаты по количеству и качеству труда, установлении равной оплаты за равный труд, устранения каких бы то ни было элементов дискриминации в оплате труда по национальным в расовым признакам, по признаку пола и возраста.

    Политика заработной платы в странах народной демократии направлена на обеспечение роста производительности труда, выполнения производственных планов и повышения на этой основе жизненного уровня рабочего класса.

    Во всех отраслях народного хозяйства проведено повышение заработной платы с учетом реальных экокомических возможностей государства и необходимости устранения ненормальных соотношений в размерах заработной платы трудящихся отдельных категорий. Проводится работа по отраслевому регулированию заработной платы и приведению ее размера в отдельных отраслях в соответствие с ах значением в народном хозяйстве. Установлены особые надбавки к ставкам заработной платы на работах, требующих большого физического напряжения или выполняемых в тяжелых условиях. Одновременно с увеличением заработной платы проводится политика регулирования цен, направленная на обеспечение систематического роста реальной заработной платы. Повышение жизненного уровня трудящихся обеспечивается также проводимой в странах народной демократии системой социально-культурных мероприятий, жилищного строительства, социального страхования, здравоохранения, просвещения.

    Огромную роль в деле улучшения материально-бытового положения трудящихся в странах народной демократии играет экономическое сотрудничество с СССР и между странами народной демократии. Всеморная поддержка и бескорыстная помощь могучего Советского Союза являются одним из главных факторов, обеспечивающих успгхи укрепления и развития экономики и подъема материального благосостояния и культурного уровня трудящихся стран народной демократии.

    Крупную роль в общественно-политической, экономической и культурной жизни стран народной демократии и в правовом регулировании труда играют свободные демократические профессиональные союзы. Роль профессиональных союзов в преобразовании экономической, политической и общественной жизни, в борьбе за экономическое и культурное возрождение и развитие стран народной демократии, их права в области защиты интересов трудящихся, а также в области имущественных отношений, их участие в правовом регулировании труда закреплены в соответствующих государственно-правовых актах. Во всех вопросах внутренней жизни профсоюзам стран народной демократии предоставляется полная автономия.

    Широкое развитие получили фабрично-заводские комитеты. Эти комитеты избираются демократическим путем. Финансовая база их обеспечивается за счет предприятий. Законодательство наделяет фабрично-заводские комитеты официальными полномочиями по регулированию отношений между работниками и администрацией предприятий, по защите интересов трудящихся, а также по участию в хозяйственном руководстве предприятиями. Фабрично-заводским комитетам предоставлены широкие права по надзору за охраной труда.

    В области государственного социального страхования в странах народной демократии проведены законы, предусматривающие полный охват социальным страхованием всех рабочих и служащих и других категорий трудящихся, обеспечение во всех случаях потери заработка (пособия по временной нетрудоспособности, пенсии по старости, по инвалидности, по увечью, по случаю смерти кормильца), предоставление всем трудящимся бесплатной медицинской помощи, обеспечение начал самоуправления трудящихся в страховых органах, повышение ответственности предприятий за профилактические мероприятия и технику безопасности, укрепление финансовой системы социального страхования. Важнейшим достижением в области социального страхования является отмена уплаты страховых взносов самими рабочими и служащими и отнесение всех расходов по социальному страхованию на нанимателей и государство. Во всех странах народной демократии в пользование трудящихся переданы курорты, санатории и дома отдыха.

    Неполное определение ↓

    ©1995 В. ДОЙБЛЕР

    Трудовое законодательство и трудовое право

    Начну с провокационного утверждения: законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Нормы, определяющие отношение между работодателем и наемным работником, по большей части не находят отражение в кодифицированном праве. Повсюду в западных странах огромное значение придается судебной практике. Наряду с этим многие чрезвычайно важные вопросы регулируются коллективными договорами, часто выходящими за рамки норм, предусмотренных в законодательных актах.

    Проиллюстрирую эти утверждения несколькими примерами. Японские законы разрешают увольнение работника работодателем в любое время при предварительном уведомлении за четыре недели". При этом никаких других условий не оговаривается. Однако на практике возможность увольнения по экономическим причинам связана с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной работе могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. Работодатель обязан трудоустроить высвобождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах. Кроме этого, в процессе санации предприятия должны быть значительно снижены оклады менеджеров. Таким образом, по одним лишь текстам законов невозможно составить объективное представление о японской реальности.

    Теперь возьмем пример из практики Европейского сообщества. Принятая в 1977 г. директива предусматривает, что при переходе предприятия от одного владельца к другому автоматически переходят и трудовые правоотношения всех занятых на этом предприятии. Это действительно и для процесса приватизации государственных предприятий. Однако директива не конкретизирует понятие "переход предприятия". Ясность в этот вопрос внесло недавнее решение Европейского суда, обязательное для всех стран ЕС^. Согласно этому решению, переход предприятия считается имевшим место на момент, когда новый предприниматель приступает к выполнению определенных функций. В конкретном случае сберегательная касса уволила свою единственную уборщицу и передала ее функции по уборке помещений частной компании. Согласно решению Европейского суда, это был "переход предприятия", и поэтому уволенная уборщица имела право требовать трудоустройства на работу в этой частной фирме.

    В обоих случаях судебная практика встала на защиту прав работников. В то же время не представляет труда подобрать примеры, когда права трудящихся ограничиваются. Согласно американской судебной практике компания, работники которой бастуют, имеет право нанять штрейкбрехеров; хотя права бастующих согласно так называемому акту Вагнера 1935 г. не могут ограничиваться, работодателю представлено право и после окончания трудового конфликта оставить на работе штрейкбрехеров, указав бастующим на дверь^. Наглядные примеры предоставляет и немецкая судебная практика. Так, Закон о защите от увольнений допускает

     увольнение при наличии "причин в личности работника". Согласно постоянной судебной практике Федерального суда по трудовым спорам в число этих причин входит и болезнь, в том числе и тогда, когда она была вызвана самой работой^.

    Причины, по которым столь многие нормы были внедрены в жизнь в процессе практического судопроизводства, весьма многообразны. Здесь они приводятся в тезисной форме:

    Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике.

    Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только судами.

    Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону, суд, тем нс менее, вынужден принимать решение, когда конкретный конфликт выносится на его рассмотрение.

    Практическое судопроизводство может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблем ы\parТретьим важным источником права во всех промышленно развитых странах наряду с законами и судебным правом (или правом судьи на толкование закона) являются коллективные договоры. В Западной Европе они, как правило, действуют на отраслевом уровне, в то время как в США и Японии доминируют тарифные соглашения, заключаемые в рамках отдельных компаний. В коллективном договоре определяются не только размеры минимальной зарплаты, но во многих случаях и продолжительность рабочей недели, и предоставление социальных услуг. Многие правовые нормы были приняты уже в то время, когда в отдельных отраслях действовали тарифные соглашения. Так, в Германии работники имеют право на получение в случае болезни зарплаты в течение шести недель. Соответствующему закону 1969 г/" предшествовали многочисленные тарифные соглашения, предусматривавшие то же самое для отдельных отраслей^. Подчас тарифные соглашения содержат нормы, которых закон вообще не знает. Так, работающий в государственном секторе ФРГ не может быть уволен по достижении возраста 40 лет при наличии стажа работы на государственной службе 15 лет. Исключения возможны только при совершении тяжелых проступков или наступлении инвалидности. В законе подобных защитных мер Вы не найдете. При рассмотрении тенденций в трудовом праве промышленно развитых стран необходимо принимать во внимание все эти "уровни" трудового права. Иначе можно получить искаженное представление о реальном положении дел.

    Тенденция дерегулирования: трудовое право и рынок

    Трудовое право устанавливает как бы рамочные условия для конкуренции. Реальная зарплата нс может быть меньше предусмотренной коллективным соглашением, даже если бы это принесло предприятию дополнительные выгоды на рынке. Защита от увольнения мешает предприятию быстро и беспроблемно расстаться с работниками, в которых оно больше не нуждается. Определение максимальной длительности рабочего времени препятствует тому, чтобы люди, например, работали по 60 час. в неделю, даже если это необходимо для выполнения срочного заказа. Такое положение вызывает критику со стороны экономистов и юристов неолиберального направления.

    Они требуют "больше рынка в трудовом праве"^, чтобы сделать таким образом более привлекательной для инвесторов Германию, Францию или США. При этом приводится еще один дополнительный аргумент: если бы рабочая сила была дешевле, безработица была бы меньше, и предприятия якобы нанимали бы больше работников, чем сейчас. Из подобных рассуждений делается вывод о необходимости отменить нормы трудового права и предоставить условия труда и его оплаты свободной игре рыночных сил. Профсоюзы использовали все возможности для противостояния подобным требованиям. Там, где они относительно слабы, как в Великобритании или Испании, сторонникам дерегулирования удалось достичь значительных успехов. И наоборот, в Скандинавии или Германии, где профсоюзы обладают солидной поддержкой, трудовое право изменилось весьма незначительно. Профсоюзу и их сторонники в политике и науке опираются в основном на два аргумента.

    И в рыночной экономике рабочая сила не такой товар, как все остальные. Существует минимум социальных достижений, который не может быть поставлен под сомнение. Мы не желаем возвращаться к условиям труда эпохи начала промышленной революции только для того, чтобы привлечь инвестиции в Европу или США. Мы не хотим возвращаться ни в XIX в. ни в еще более древние времена. Может быть, неолиберальные авторы предложат вновь ввести крепостное право, если кто-нибудь докажет, что крепостные будут трудиться лучше и обходиться дешевле?

    Второй аргумент в наше время еще более важен. Гуманные условия труда и минимум социальной безопасности являются весомым вкладом в производительность. Чем лучше живет работник, чем больше его доверие к работодателю, тем выше его мотивация, тем лучше он работает. Это имеет особое значение именно в нашу эпоху. Сфера услуг, которая сегодня из-за своих объемов более важна, чем непосредственная производственная деятельность, требует высокой сознательности отдельного человека. Само производство осуществляется с помощью все более сложных систем, обслуживание и уход за которыми не могут осуществляться путем привычного для традиционного фабричного производства принципа приказ-подчинение. Специалист по вычислительной технике при наличии соответствующей мотивации может найти компьютерную ошибку в течение получаса, а может провозиться - при прохладном отношении к своим обязанностям - два или три дня, и никто не сможет обвинить его в нежелании работать. На деле наличие развитого трудового права является преимуществом для любой страны. Это подтверждается и выдвигаемыми в США предложениями импортировать защитные механизмы в области трудового права из Японии и Германии для повышения стагнирующей производительности труда.

    Децентрализация трудового права

    В прошедшие 10-15 лет в Западной Европе, так же как и в США и Японии, можно наблюдать тенденцию разрешать трудовые конфликты на все более низком уровне вплоть до отдельного предприятия или даже подразделения. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем заполняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или предприятия. Так, например, в Швеции законодатель сознательно оставляет обеим сторонам тарифных соглашений решать вопросы участия работников в управлении предприятием". Во Франции новые правила о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в тарифном договоре"^. Немецкий закон о стимулировании занятости содержит нормы по защите прав временных работников, которые могут быть как расширены, так и устранены тарифным соглашением"-". Обязательное законодательное установление норм трудового права все более становится исключением. В самой системе коллективных договоров тоже происходит смещение "вниз". Наиболее ясно это видно в Великобритании"^, но в области рабочего времени соответствующие тенденции прослеживаются и в ФРГ"^. В США число частных компаний, в которых действуют профсоюзы и заключаются коллективные соглашения, все время сокращается, следствием чего стало определение условий труда на "микроуровне" индивидуальных трудовых договоров.

    С одной стороны,.децентрализация является проявлением описанной выше тенденции на ликвидацию защитных норм: на уровне отдельного предприятия или тем более в отношениях с отдельным работником позиция работодателя сильнее, чем в отношениях с представляющим работников целой отрасли профсоюзом. С другой стороны, децентрализация предоставляет некоторые дополнительные шансы и трудящимся. В той степени, в какой коллективные соглашения регулируют не только зарплату и рабочее время, но и способы и характер труда, переговоры об их заключении должны вестись децентрализованно: только на уровне предприятия и компании можно эффективно разрешить вопросы темпов труда, времени начала и окончания рабочего дня или повышения квалификации.

    Формой децентрализации, представляющей особый интерес для бывших социалистических стран, является приватизация государственных предприятий. В случае с. Немецкими железными дорогами и Немецкой федеральной почтой она ведет к тому, что государство хотя и сохраняет решающее влияние, но предприятие имеет такую же степень автономии, как и частная компания. В соответствии с таким положением и с этими предприятиями проводятся тарифные переговоры, которые по своей структуре все более приближаются к переговорам, обычным для частного сектора экономики. В основе этого лежит опыт, показывающий, что для таких переговоров форма собственности не столь важна. Главным являются принципы, согласно которым должно действовать руководство компаний. Подтверждением этого является Франция, где после 1981 г. около 50% всей экономики находилось в собственности государства, что не препятствовало проведению тарифных переговоров. Тот факт, что не существовало больше ни одного французского частного банка, не помешал государственным компаниям образовыпагь союзы работодателей и вести с профсоюзами переговоры о заключении тарифных соглашений.

    Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда

    Как уже было подчеркнуто в связи с проблемой децентрализации, в настоящее время значительно увеличивается удельный вес сферы услуг, а также видов производственной деятельности, не имеющих ничего общего с традиционной работой на

     конвейере, а тем самым и с тейлоризмом. Трудовое право медленно и в различных странах по-разному - начинает приспосабливаться к этому процессу.

    С одной стороны, предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда. Из Японии пришла идея кружков качества - регулярных встреч работников, на которых обсуждаются вопросы улучшения труда. Это рассматривается как наиболее легкий путь производить больше или лучшей Под лозунгом "права на выражение своего мнения" (droit d"expession) левое правительство Франции предприняло в 1982 г. аналогичную попытку. В Германии и настоящее время дискуссия по этим вопросам сконцентрирована на внедрении принципа групповой работы, при котором рабочая группа способна самостоятельно принимать решения по ряду вопросов трудового процесса^. Отношения этих новых форм участия трудящихся в организации производства, которые также широко распространены и в США, к традиционным формам представительства интересов работников наемного труда пока не очень ясны. Там, где профсоюзы достаточно сильны, они смогут внести свой вклад в развитие новых форм; при слабых профсоюзах это развитие пройдет мимо них.

    Другим фактором являются новые концепции управления. Предпринимаются попытки привлечь работников к обсуждению планов руководства компаний. Старая модель приказа и подчинения заменяется беседой и дискуссией. При этом нельзя упускать из виду, что изменяется только форма сотрудничества: если стороны не приходят к единому мнению, право отдавать распоряжения остается за работодателем. Степень реализации этого права очень сильно разнится в зависимости от национальных традиций.

    Вклад отдельного работника становится все более важным. Это отражается как в новых формах оплаты труда, так. и в том, что трудовой стаж играет все меньшую роль. Например, в Японии и США для повышения по службе все меньшее значение имеет длительность работы на данном предприятии и все большее - достигнутые при этом успехи.

    В рыночной экономике требования к компаниям очень быстро меняются. Переориентация на новые сферы деятельаности или повышение качества продукции требует значительной приспособляемости и от работников. Это невозможно осуществить только за счет добрый воли и личной инициативы; все большее значение имеет организованное повышение квалификации. Связанные с этим правовые нормы во многих странах - не только в ФРГ - еще систематически не разработаны. Мы лишь знаем, что значение повышения квалификации все время растет и что в этой области сравнительно легко достичь согласия между работодателем и профсоюзами^. Это важно также и в связи с защитой от увольнений: чем больше работодатель будет вкладывать в повышение квалификации работника, тем меньше будет его готовность уволить этого работника в случае нехватки работы или каких-либо совершенных им ошибок.

    Равноправие вместо дискриминации

    Достижение равноправия мужчин и женщин впервые стало предметом эффективного государственного регулирования в США. Это связано с тем, что Билль о гражданских правах 1964 г. в равной степени защищает права расовых меньшинств и женщин. Идея равной занятости мужчин и женщин ("квотирования") на всех уровнях иерархической структуры предприятия была разработана в США^. И в Европе в этой области в середине 70-х годов достигнуты значительные успехи, прежде всего за счет судебной практики Европейского суда. Япония также приняла соответствующий закон, который, однако, был подвергнут уничтожающей критике со стороны обычно весьма вежливых японских авторов^. В то же время наблюдающееся в последние 30 лет победное шествие принципа равноправия мужчин и женщин не должно скрывать того, что реальность далеко отстает от правовых норм. Это прекрасно иллюстрирует поведение фирмы "Ай-Би-Эм" в Германии. Несколько лет назад она громко объявила, что доля женщин среди менеджеров компаний удвоилась, при уточнении же выяснилось, что она выросла всего лишь с 1,6 до 3,4%. Тем не менее кое-что изменилось. Это связано с тем, что подобное "право на равноправие" в долгосрочном плане не влияет на издержки: для компании в принципе не играет роли, добывается ли ее прибыль мужчинами или женщинами. Разумеется, существуют значительные трудности при изменении определенных устоявшихся взглядов, исходящих из само собой разумеющегося превосходства мужчин. Тем не менее не случайно, что идея равноправия наиболее последовательно реализуется в стране, в которой остальные нормы трудового права защищают работника очень слабо, но зато чрезвычайно значительное место отводится принципу конкуренции.

    Принцип равноправия очень быстро показывает свою ограниченность, как только речь заходит об иных сферах его применения, нежели равноправие полов. Хотя многое свидетельствует о том, что уже практически появился новый запрет на дискриминацию, согласно которому сексуальная ориентация (особенно гомосексуализм и лесбиянство) не может являться причиной дискриминации в сфере труда. Однако мы очень отстали в предоставлении равных прав иностранцам. Имеющий официальное разрешение на занятие трудовой деятельностью располагает и большинством прав наемного работника. Нелегальные же иммигранты живут в условиях, аналогичных условиям жизни люмпен-пролетариата, стоящего вне процесса производства. Здесь фактически действует не трудовое право, а право сильного. Кроме того, иностранцы во многих странах являются объектом дискриминации по расовому признаку.

    Попытки борьбы с безработицей

    Выше шла речь исключительно о лицах, имеющих рабочее место. Это - традиционная сфера действия трудового права. Однако если мы хотим быть реалистами, то не можем ограничиться этим, а должны войти и в положение тех 10-20% трудоспособного населения, стремящихся, но не могущих найти работу. Вывести их из орбиты нашего внимания означало бы не только равнодушно отнестись к их судьбе, но и недооценить обратное воздействие безработицы на занятых. Если 25 лет назад трудовое право было своего рода защитным корсетом для занятых, то сегодня оно понимается и как инструмент политики на рынке труда. Это имеет два немаловажных последствия.

    Одно из них состоит в намерении предотвратить появление безработных. Средством этого является защита от увольнений. Определенные, особенно подверженные этой опасности группы наемных работников, например инвалиды или беременные женщины, либо вообще не могут быть уволены, либо их увольнение обставлено с конкретными очень жесткими условиями. Кроме того, увольнение является последним средством. При возможности субсидирования государством временной работы с сокращенным рабочим днем или при готовности всего коллектива перейти на постоянную сокращенную рабочую неделю увольнения не производятся. В этой сфере ситуация в разных странах весьма различна. В то же время как в Японии к принципу "увольнения как крайнего средства" (Ultima ratio) относятся очень серьезно, в США в любое время возможно уволить работника в виду нехватки работы, если - в порядке исключения - не вступают в силу нормы тарифного соглашения^. То же касается и сокращения рабочего времени в качестве средства обеспечения занятости.

    Вторым средством является трудоустройство безработных. Небольшой, но весьма важный шаг состоит в запрещении работодателю задавать при найме работника определенные вопросы. Так, разрешение задавать вопросы о беременности, принадлежности к определенным профсоюзам или о давней судимости лишило бы всяких шансов получить работу целой группы занятых^. Большее значение имеют государственные субсидии, которые получают работодатели, берущие на работу лиц с длительным стажем безработицы. Еще одно средство - это искусственное создание рабочих мест Государство финансирует общественно полезные работы, для проведения которых не нашлось частного инвестора. Диапазон этих работ может простираться от ухода за городскими зелеными насаждениями до проектов в области помощи развивающимся странам. Этот так называемый второй рынок труда предоставляет, как правило, худшие условия, чем регулярная занятость^. И наконец, предпринимаются многочисленные попытки переквалифиции безработных для получения ими возможности вновь найти подходящее рабочее место. Трудность подобных проектов - в сложности надежного прогнозирования, какие именно специальности потребуются па рынке труда через два года, а тем более через пять или 10 лет.

    Заключительные замечания

    Этот беглый обзор тенденций развития трудового права названных стран по необходимости получился весьма кратким. Здесь не было возможности рассмотреть все необходимые детали. Я надеюсь, однако, что одно стало ясно: проблемы наемных работников в принципе везде одинаковы. Решения же, найденные в отдельных странах, весьма разнообразны и зависят от многочисленных специфических условий. Поэтому никто всерьез не отнесется к идее полностью перенести японскую, германскую или американскую модель трудовых отношений в другую страну. Тем не менее мы все можем учиться на чужом опыте. Мы должны попытаться разработать самостоятельные концепции, подходящие к нашим конкретным условиям.

    Глава 2. История трудового права в зарубежных странах

    Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

    В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

    Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.

    Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

    О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

    В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.

    Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

    В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

    Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

    Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.

    Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент -- важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

    Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

    Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.

    В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

    Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение -- Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910--1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.

    В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

    Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

    Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;

    профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.

    В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.

    В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

    В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

    Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.

    Кодификация трудового законодательства -- традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях -- акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт -- Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.

    Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

    Беженцы и вынужденные переселенцы в России и зарубежных странах

    Избирательный процесс в зарубежных странах

    Избирательный процесс начинается с назначения выборов. Оно связанно с изданием правового акта (обычно главой государства), определяющего дату проведения выборов. Это является началом официальной избирательной компании...

    Институт суррогатного материнства в международном частном праве

    Первая известная нам суррогатная мать появилась за две тысячи лет до Рождества Христова на опаленной жарким солнцем земле Ханаанской, близ Хеврона. Сара, жена престарелого Аврама (Саррой и Авраамом они станут называться чуть позже)...

    Конституционное право как отрасль права в зарубежных странах

    Национальное конституционное право каждой страны обладает некоторыми общими характеристиками, свойственными ему как определенной отрасли права. Образующие эту отрасль правовые нормы имеют единый объект и предмет, т. е...

    Наследование в международном частном праве

    государственная власть информация Конституционно-правовая доктрина большинства демократических государств различает следующие основные права граждан в области информации: свобода мысли (свобода мнений, убеждений)...

    Проблемы осуществления института апелляции в гражданском процессе

    апелляционный инстанция суд дела На развитии государства у всех культурных народов Европы суд выступал учреждением определенно народным и всегда являлся публичным. В своей деятельности суд действовал самостоятельно, это определялось тем...

    Роль суда присяжных

    Соотношение Конституции РФ и норм международного права

    Способ прекращения права собственности по законодательству Российской Федерации и праву зарубежных стран

    Возникновение и прекращение вещных прав - это определенная группа вопросов, которая определяется законом местонахождения вещи. Эта группа объединяет большой круг вопросов...

    Уголовно-правовые проблемы терроризма

    12-13 вв., на фоне борьбы Рима с королевскими династиями Европы, религиозные авторитеты католической церкви обосновали правомочность убийства монархов поданными - монархомахии. К 16 в. идеи монархомахии становятся необычайно актуальными...

    Частное и публичное право

    Частное и публичное право

    Позитивно существующее и действующее право является однородным и целостным явлением. Налицо громадный нормативный массив. В то же время разное правопонимание и подходы к его систематизации...

    Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении как разновидности общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. Рассмотрение в полном объеме ϶ᴛᴏго вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем исключительно некᴏᴛᴏᴩые моменты, кᴏᴛᴏᴩые имеют принципиальное значе­ние для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое правоотношение появле­ния на рынке труда многих стран иностранных предприятий - филиалов зарубежных транснациональных корпораций. На Западе принято считать, что трудовое правоотношение пред­ставляет собой органическое единство трех типов юридических от­ношений: индивидуального, коллективного и организационного, Главным стержнем совокупного трудового правоотношения будет индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реали­зующего ϲʙᴏю рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве професси­ональных союзов, кᴏᴛᴏᴩые заключают от имени работников кол-

    " См.- Lord Wcddcrbum. The worker and the law. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. № 2(50. P. 16-18.

    Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

    лективные договоры с предпринимателями или с их союзами (ор­ганизациями) об условиях продажи рабочей силы наемных работ-пиков (их групп, категорий) или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями) И наконец, организаци­онные трудовые правоотношения возникают в связи с вмешатель­ством государства в деятельность профсоюзов и его стремлением контролировать эту деятельность (регистрация профсоюза в госу­дарственном органе, обязанность отчетности профсоюза перед го­сударством и т. п.) или государственной деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве. Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуальных и организационных трудовых правоотношений, следует подчеркнуть, что данные стороны в разных видах правоотношений не совпадают. Сторонами коллективного трудового правоотношения высту­пают профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предпри­ниматели (организации предпринимателей) Это отношения по ус­тановлению условий труда, рассмотрению трудовых споров, охра­не труда, профессиональному обучению. Организационное трудовое правоотношение возникает, напри­мер, между профсоюзом и государственным органом в связи с регистрацией профсоюза, установлением его ответственности пе­ред государством, или между работником (предприятием) и орга­ном по трудоустройству, осуществляющим трудовое посредниче­ство, либо между сторонами трудового правоотношения и госу­дарством, установившим предел роста заработной платы в рам­ках «политики доходов». Изучим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного трудового правоотношения. Как уже отмечалось, ими явля­ются наемный работник и работодатель (предприниматель)". Предприниматель - ϶ᴛᴏ «капиталист, кᴏᴛᴏᴩый вкладывает капитал в производство, берет на себя труд верховного надзора и управления, сам реализует подчас труд по эксплуатации наем­ных работников и непосредственно получает создаваемую ими при­бавочную стоимость. Иными словами, предприниматель - ϶ᴛᴏ функционирующий капиталист»2. Из данного определения вытекает, что стороной индивиду­ального трудового правоотношения будет собственник капи-

    " «Работодатель» - термин, применяемый в Германии и в ряде дру­гих стран, «предприниматель» - термин, применяемый главным образом в англо-саксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель». 2 Усснин В. И. и Ор. Современное капиталистическое предприятие и хозяйская н.часть. М, 1971. С. 60

    § 6. Трудовое правоотношение

    тала, действующий капиталист, а не руководство (администра­ция) предприятия, состоящеетрадиционно из наемных управ­ляющих (менеджеров); ведь управление подчинено собственности на средства производства и определяется ею. В трудовом праве ϶ᴛᴏт факт вуалируется. Поскольку функция собственности во мно­гих случаях отделена от функции управления, субъектом трудо­вого правоотношения внешне выступает менеджер, хотя онтрадиционно будет исключительно представителем действительного собст­венника. Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и на­емного (зависимого) работника не будут однородными. Это от­ражает сложность экономической и социальной действительнос­ти, народного хозяйства, производственных структур, многообра­зие форм собственности. В роли предпринимателей могут вы­ступать отдельные лица или группы лиц (торговые товарищест­ва, акционерные общества, производственные объединения, ко­оперативы и т. п.), а также государство. Субъектами трудового договора - нанимателями могут быть, таким образом, физиче­ские или юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпринимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обо­роте, весьма разнообразно. Рассмотрение ϶ᴛᴏго вопроса не вхо­дит в проблематику трудового права". Здесь важно еще раз под­черкнуть, что независимо от характера и специфики ϶ᴛᴏго оформ­ления субъектом трудового договора выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обла­дающий трудовой правосубъектностью, т. е- прежде всего нра­вом найма и увольнения. С позиции применения трудового права большое значе­ние имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства, по размеру предприятий (последнее, как уже отмечалось, зачастую определяет сферу действия трудового зако­нодательства) Существенно и то, будет ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную еди­ницу, входящую в какое-либо хозяйственное объединение, являет­ся ли предприятие национальным, т. е- принадлежащим нацио­нальному капиталу, или иностранным - филиалом (дочерним, зависимым обществом, представительством) зарубежной корпо­рации или совместным предприятием. Работник может быть только физическим лицом и трудить­ся лично на ϲʙᴏего нанимателя. Замена его возможна исключительно с со­гласия нанимателя. Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые до-

    " Подробнее см." Гражданское и торговое право капиталистических государств. М., 1993.С.75-91.

    Глава_1 Общая характеристика отрасли трудового права

    говоры, имеется большое число категорий с особым правовым статусом. Напомним, что ϶ᴛᴏ надомники, домашние работники, временные работники, лица, работающие неполное рабочее вре­мя, государственные служащие, иностранные работники. Имеет­ся ϲʙᴏеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с муж­чинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работ­никами), частных служащих по сравнению с рабочими, государ­ственных чиновников по сравнению с другими категориями ра­ботников, а также работников сельского хозяйства, железнодо­рожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых агентов, руко-водящих служащих частных предприятий (учреждений), профес­сиональных спортсменов. Правовое регулирование трудовых отношений каждой из данных категорий работников имеет большую или меньшую специфику. Это результат дифференциации трудового права, о кᴏᴛᴏᴩой гово­рилось выше. Условием вступления работника в трудовое правоотношение будет его правоспособность и дееспособность. Как известно, тру­довая правоспособность - ϶ᴛᴏ способность индивидуума стано­виться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дееспо­собность - способность субъекта непосредственно трудиться и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным субъектом трудового отношения. На Западе трудовая правоспособность и дееспособность обыч­но разделены. Трудовая правоспособность приобретается с до­стижением минимального возраста приема на работу, кᴏᴛᴏᴩый установлен с 15-16 лет (года завершения обязательного школь­ного обучения) Трудовая же дееспособность в полном объеме наступает чаще всего с 18 лет, а в ряде стран даже с 21 года. Таким образом, в течение нескольких лет молодой работник имеет правоспособность, но лишен в полной мере дееспособно­сти Он может заключать трудовые договоры только через по­средство ϲʙᴏих родителей (опекунов, попечителей) или с их со­гласия Стоит отметить - они представляют его в суде. Такое ограничение трудо­вых прав молодых людей до 18-21 года вряд ли оправданно, и ряд западных юристов ϶ᴛᴏ признает. Желая объяснить такое положение вещей, некᴏᴛᴏᴩые авторы утверждают, что когда подросток заключает трудовой договор через представителя, то имеет место не представительство в полном смысле ϶ᴛᴏго сло­ва, а ϲʙᴏего рода помощь, оказываемая «недостаточно зрелому» подростку. По϶ᴛᴏму, как полагают некᴏᴛᴏᴩые юристы, несовер­шеннолетний работник все же по существу наделен трудовой дееспособностью. Нам представляется ϶ᴛᴏ утверждение неубе­дительным. Закон во многих случаях недвусмысленно гласит, что молодой человек до совершеннолетия не вправе но собст-

    § 6 Трудовое правоотношение

    венной воле и по собственному выбору самостоятельно всту­пать в трудовое правоотношение. А ϶ᴛᴏ значит, что он, но сути, лишен трудовой дееспособности, против чего возражают многие молодежные организации, профсоюзы, кᴏᴛᴏᴩые справедливо ква­лифицируют ϶ᴛᴏ как дискриминационный момент в отношении молодых трудящихся. Давление широких общественных сил привело к отмене в Италии в 1975 г. ограничений трудовой дееспособности несовер­шеннолетних, за исключением договора морского найма и работы в театре (кино) Ограничения трудовой дееспособности несовер­шеннолетних смягчены или полностью отменены в последние де­сятилетия и в ряде других стран. Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспособ­ными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права работать по найму, т. е. заключать трудовые договоры. Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Фин­ляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психического расстройства, в принципе может наниматься на работу и заклю­чать от ϲʙᴏего имени трудовой договор. При этом суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение трудовой /1ея-тельности такого лица, учитывая состояние его психики, умст­венных способностей. В ϶ᴛᴏм случае опекун должен расторгнуть трудовой договор ϲʙᴏего подопечного, заключенный до указанно­го решения суда. Условие трудовой правосубъектности работодателя - физи­ческого лица - достижение гражданского совершеннолетия и на­личие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной трудового договора в качестве работодателя. Но из ϶ᴛᴏго правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государственных властей может разрешить ϲʙᴏему подопечному заняться бизнесом. Отметим, что тем самым данному лицу предоставляется право нанимать работ­ников и, следовательно, заключать трудовые договоры В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического расстройства, вправе заниматься предпринимательской деятельностью, если ϶ᴛᴏ не запрещено судебным приказом, кото­рый издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоро­вья и психики его подопечного. Что касается лиц, над кᴏᴛᴏᴩыми установлен патронаж, то в ряде стран (например, в Дании) они могут работать по найму и самостоятельно заключать трудовые договоры, но предпринима­тельством они могут заниматься только совместно со ϲʙᴏим попе­чителем (патроном)

    Глава 1_0бщая характеристика отрасли трудового права

    В заключение затронем вопрос о воздействии на трудовое правоотношение интернационализации рынка труда и деятель­ности транснациональных корпораций (ТНК)1. Появление во многих странах в числе участников юридичес­кого общения такой новой и ϲʙᴏеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие, находящееся иод контролем зарубежной компа­нии (корпорации), меняет привычную картину трудового правоот­ношения. Прежде всего меняются традиционные представления о его субъектном составе. До появления ТНК работодатсльской сто­роной трудового правоотношения всегда выступала национальная фирма (ее обособленная часть), центр управления кᴏᴛᴏᴩой нахо­дился в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках национального рынка труда. Предприниматель был всегда в пределах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государства. Именно ϶ᴛᴏт, наци­ональный предприниматель становился объектом давления при трудовых конфликтах, так как только от него зависело принятие ре­шений, влияющих на социальное и правовое положение персона­ла, индивидуальные и коллективные права работников. С появле­нием ТНК положение изменилось, притом не столько формально, сколько по существу. Действительно, если подходить к ϶ᴛᴏму вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы2 ТНК не отличаются от национальных фирм. Стоит заметить, что они находятся под нацио­нальной юрисдикцией, наделены гражданской правоспособностью, правом юридического лица и трудовой правосубъектностью.
    Стоит отметить, что ос­новываясь на таком подходе, можно утверждать, что в юридичес­ком статусе филиалов ТНК нет ничего специфического и они ни­чем не отличаются от национальных фирм, по϶ᴛᴏму между трудо­выми отношениями работников филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество. При этом такой вывод вы­зывает возражения. Стоит заметить, что он не учитывает организационную структу­ру, принципы управления и реальный механизм функционирова-

    " Транснациональные корпорации (ТНК) - крупные фирмы (про-мышленно-финансовые комплексы), имеющие многочисленные производ­ственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей- Главный признак ТНК - отрыв от национальной почвы, актив­ная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиа­лах производства товаров и услуг. Число ТНК в настоящее время приближается к 4U тыс. Стоит заметить, что они контро­лируют треть производства частного сектора. Число филиалов (дочерних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудятся не менее 15U млн. рабочих и служащих, 2 Отметим, что термином «4эилиал» мы именуем любую 4ЭИPMУ^ являющуюся на­циональным подразделением ТНК (филиалом, представительством, до­черним или зависимым хозяйственным обществом)

    § 6. Трудовое правоотношение

    ния международной корпорации. На деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами кᴏᴛᴏᴩых вы­ступают их филиалы. Как верно отмечают многие исследователи1, в деятельности зарубежных филиалов ТНК пробудет противоречие между юридической формой и экономическим и организационным содер­жанием- Дело в том, что подразделения ТНК - большей частью отнюдь не самостоятельные организационные единицы, а управ­ляются зачастую из одного центра. Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов, па деле принимаются в конечном счете в центральном аппа­рате международного концерна, ϶ᴛᴏ ведет к тому, что филиалы ТНК не могут в полной мере нести ответственность по обязатель­ствам, вытекающим из трудового правоотношения. Стоит заметить, что они действуют с оглядкой на позицию «центра», т. е. штаб-квартиры, кᴏᴛᴏᴩая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда. По нашему мнению, трудовую правосубъектность зарубежного филиала как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса можно охарактеризовать как ограниченную, так как ее полная реализация лимитирована властными полно­мочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей принципи­альные решения, в т.ч. в сфере труда, в интересах ТНК в целом, т. е. прежде всего материнской компании. Таким образом, мы пола­гаем, что иностранное предприятие - особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличающийся от типичного национального предприятия. Это следует, в частности, в полной мере учитывать при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего госу­дарства, занятых па предприятиях - филиалах ТНК или на пред­приятиях с иностранным участием. Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на данных предприятиях приобретает ныне практичес­кий интерес и для нашей страны с учетом притока в Россию иностранных инвестиций и необходимостью правовой регламента­ции деятельности иностранных и совместных предприятий, в ча­стности применения на них наемного труда.

    " См.: ОЕСД. Structure and organisation of multinational enterprises. Paris,