Статистика увольнений по причине стресса. Аналитическая отчетность в управлении персоналом

Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.

Для чего составляется резюме

Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.

Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.

Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего

Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.

Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.

Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:

Некоторые факты

При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.

1. Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
2. Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
3. Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.

Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.

Как нужно изложить причину увольнения

Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.

Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.

• Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
• Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
• Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
• Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.

Перечень нейтральных причин увольнения

Дополнительная информация

Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.

Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.

Самые популярные нейтральные причины ухода:

1. Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
2. Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
3. Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
4. Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
5. Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
6. Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.

Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).

Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.

Причины, которые не стоит озвучивать

Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:

1. Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
2. Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
3. Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
4. Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
5. Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
6. Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
7. Выплата зарплаты в обход установленных правил.

Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.

Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.

Перечень подходящих причин

Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:

1. Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
2. Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
3. Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
4. Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
5. Работодатель нарушил условия трудового договора.

Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.

Заключение

Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.

Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.

Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.

Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Одна из самых неприятных управленческих процедур - увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания. Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно. Что делать - пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.

Почему ценный сотрудник может захотеть уйти?

Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:

Заявление об уходе, как форма протеста

Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся. Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.

Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?». Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.

Заявление об уходе, как манипуляция

Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату. Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?

Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.

Личные причины увольнения

Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.

Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. Главная цель - сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника - вариантов достаточно много.

Удержать сотрудника или отпустить? Решать вам!

Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.

Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.

Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?

Как обезопасить бизнес от увольнения ключевого сотрудника?

К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов. Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать. И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.

Ну а верх профессионализма руководителя - предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».

Что можно сделать?

• позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
• ставить интересные и сложные задачи,
• воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
• давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
• предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,
• хвалить и признавать заслуги и успехи.

  Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали…

  Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама - руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.

  Приведу три примера.

  1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.

  В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол. Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.

  Причиной увольнения стала смена профессии.

  2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора. На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы. Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.

  Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера - исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе - прекращение договора.

  После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.
  Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа. Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.

  С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.

  Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.

  3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.

  Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут.

  Причина - многозадачность.

  Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет. Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти. Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит. Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.

  В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать. Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам. Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.

  Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним. В случае чего, всегда можно к нему обратиться. Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны. Он это оценит.

  Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте. Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией. Надежные клиенты оценят это по достоинству.

  А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

Конечно, добавленное «сегодня» – это небольшая хитрость и где-то даже условность. На самом деле и сегодня, и вчера, и вполне вероятно, что завтра, увольняли и будут увольнять за одно и то же. Статистика, собранная «Антирабством», показывает, что существует всего четыре типичных причины увольнения. О них и расскажу.

1. Профессиональное несоответствие
Теория. Встречается не так часто, но все же случается. Это те ситуации, когда человек объективно не тянет свои рабочие обязанности. Причем под «не тянет» в наше время подразумевается не то, что раньше. Сейчас все меняется быстро, цифровая турбулентность очень резко и стремительно корректирует правила и требования к конкретным профессиям. И человек, тянувший еще полгода назад, сегодня может оказаться полностью не у дел. Важно: вчерашние навыки не гарантия работы сегодня!

Практика. Понятие «профпригодность» сейчас воспринимается очень болезненно, практически все отрасли находятся в состоянии перелома. Если еще год назад человек был профпригоден, это вовсе не значит, что сегодня ситуация останется такой же. Особенно болезненно это для людей в возрасте старше 40-45 лет, которых подгоняет молодое поколение.

Классический пример из моей практики – случай с женщиной из отрасли, где такая ситуация вообще не ожидалась.

В «Антирабство» пришла типичная представительница сферы финансов и бухгалтерии, главный бухгалтер небольшой компании. Точнее, фактически это была россыпь нескольких компаний малого бизнеса, объединенных одним учредителем. В какой-то момент случилось так, что поменялись форма отчетности и требования налоговой, а бухгалтер вовремя на это не отреагировала. Компания получила штраф, и собственник моментально поменял слушательницу наших курсов на человека, который владеет более современными системами, а затем и вовсе привязал все это дело к бухгалтерскому сервису «Кнопка». В общем, уволил старого сотрудника, сэкономив при этом практически треть на зарплате новому. Самая показательная история несоответствия компетенций и времени. При этом слушательница работала в своей компании бухгалтером шесть лет, и никаких проблем до тех пор не было. Она, конечно, была готова доучиться, но собственник прямо заявил, что тратить время на ее учебу он не собирается, поскольку на рынке полно специалистов, которые уже давно все знают и умеют.

Что можно сделать? Регулярно актуализируйте свои знания по профессии.

2. Корпоративные интриги и войны
Теория. Конкурентные сражения на работе дело обычное. Обычны и увольнения, если человек выступил «не на той стороне» или не выступая оказался в команде проигравших.

Практика. Была у нас в «Антирабстве» еще одна слушательница, которая работала в большой компании главой департамента по управлению недвижимостью. К корпоративной войне, которая велась между топ-менеджерами ее организации, как специалист она отношения не имела. Зато ее руководитель бился не на жизнь, а на смерть. За власть, функционал, деньги. И, к несчастью для нашей слушательницы, проиграл. Причем ушел в никуда, поэтому забрать с собой людей из прошлой компании не смог. Руководитель победившей стороны между тем честно сказал, что люди, которые работали в команде проигравшего, ему не очень нужны. Разве что в качестве исполнителей, но никак не глав департаментов.

Соответственно, наша слушательница получила извещение об увольнении. Конечно, сразу же с ее стороны пошли попытки доказать, что она нужна и незаменима. Тут ей корректно намекнули, что это не совсем так: научиться тому, что она делает, можно, и либо она передает свои знания в течение нескольких недель новому сотруднику, либо уходит с работы уже не по сокращению и без выплаты трех окладов.

Что можно сделать? Как ни странно, становиться самым настоящим незаменимым экспертом. Если ваши знания невозможно передать за условно две-три недели испытательного срока, с большой долей вероятности никто вас с работы не уберет ни при каком раскладе. И даже если вы вдруг будете уволены, то, выйдя на рынок трудоустройства, вы станете востребованы моментально.

3. Биохимия
Теория. Те самые случаи, когда работник по какой-то причине не сошелся характером с руководителем. Или даже не характером, а просто не сработался. Так часто случается, когда руководитель меняется. При отсутствии объективных причин недовольства происходит несовпадение на каком-то человеческом, биохимическом уровне.

Практика. Снова «женская» история: так уж получилось, что женщин к нам приходит больше. Ольга работала в фармацевтической компании в департаменте маркетинга. Много лет она подчинялась и напрямую отчитывалась головному офису в Германии, и все было замечательно. До тех пор, пока компания не решила изменить структуру и не поставила регионального руководителя. На позицию взяли девушку, назовем ее Светланой, и как-то сразу стало понятно, что Света Ольгу невзлюбила: почувствовала конкурента. Да и сама Ольга общий язык со Светой никак найти не могла: привыкла отчитываться глобально и внутренне не признавала Светлану как руководителя.

Возник очень сильный внутренний конфликт с обеих сторон, и это при том, что формально никак проблем на работе не было. Света начала травить Ольгу придирками, плохим отношением, стала настраивать против нее коллектив. А еще, понимая, что Ольга на хорошем счету у глобальных руководителей, и ее уход может породить ряд вопросов, Света заранее начала писать на Ольгу плохие отзывы в головной офис. Разбираться там никто особо не стал: тянул сотрудник до этого, а теперь не тянет – ну, бывает. Ольга, зная, что профессионал она хороший, не стала за место биться, а вышла на рынок и практически сразу получила несколько предложений от компаний, готовых взять ее с распростертыми объятиями. Когда Ольга пришла с заявлением об уходе, ее никто уже особо не ценил и удерживать не стал. Она и ее прежняя компания спокойно разошлись. Формально это, конечно, не увольнение, но реально человека вынудили уволиться.

Что можно сделать? Знать, чего вы стоите как профессионал, и всегда быть готовым к неожиданным поворотам. Подстелить себе соломку – правильное решение, потому что буквально все имеет свойство меняться в одночасье.

4. Отсутствие корпоративной лояльности
Теория. Здесь в частности подразумеваются походы на сторонние собеседования, негативные высказывания о своей компании, распространение информации, которая мешает ее работе, и прочее.

Практика. Еще одна классическая история. Слушатель, назовем его Кирилл, захотел на рынок посмотреть и, что называется, себя показать. Разместил резюме, закрыл его для текущей компании (есть такая функция на ведущих рекрутинговых ресурсах) и стал смотреть, что нынче по его специальности предлагают. Причем на 100% был уверен, что его компания об этом ничего не узнает.

К сожалению, Кирилл не учел, что HR-специалисты друг с другом дружат и часто общаются, так что HR-отдел его компании обо всем довольно быстро узнал. Кирилл был старшим менеджером по продажам в телекоме, и компания не хотела его ни убирать, ни замещать. Но до тех пор, пока не узнала, что Кирилл ходит на собеседования. Тогда среди его коллег нашли внутреннего кандидата, которого стали продвигать на место Кирилла: новый сотрудник был и лоялен, и платить ему можно было меньше. Кирилла же просто поставили в известность, что его должность переходит другому человеку, а он может быть свободен.

Естественно, наш герой не сразу понял, что произошло, и в чем причина. Начал выяснять, и частным образом где-то в кулуарах ему сказали, что причина в размещении резюме. Кирилл возмутился, сказал, что за это его ни сократить, ни уволить не могут, и уходить отказался. Тут компания пошла другим путем и просто подняла план продаж. Выполнить его было невозможно, потому что его сознательно подняли до совершенно нереалистичного уровня в изменившихся экономических условиях в стране. Кирилл посидел несколько месяцев на голом окладе да еще со штрафами – и в итоге ушел сам.

Что можно сделать? Не искать новую работу, если вы к ней не готовы.

И еще
Надо понимать, что под увольнением в России довольно часто понимается то, что человека не увольняют, а вынуждают уволиться. Во многом это вопрос чисто экономического характера. Уволить человека по Трудовому кодексу в нашей стране довольно сложно – надо создавать разные комиссии, а это все долго, сложно и муторно. Никто не хочет связываться с увольнениями «по уму», плюс существует неплохой такой риск получить судебный иск от человека, которого уволили.

Похожая история и с увольнением по соглашению сторон: этого не хотят, потому что надо будет выплатить три или четыре оклада. Что в итоге? Правильно – человека доводят до увольнения психологическим или каким-то другим давлением, и он уходит сам.

Правильно ли это? Конечно же, нет. Доводить работника до состояния, когда ему свет не мил, и он готов уйти вообще без зарплаты, главное, чтобы его больше не трогали – неправильно и вообще-то, по-хорошему, должно быть наказуемо. Но до сих пор увольнение «по собственному желанию» у нас встречается чаще всего и, видимо, изменить это мы сможем не скоро.

Одной из наиболее часто затрагиваемых тем на собеседовании является интерес рекрутера к тому, насколько долго будущий сотрудник планирует проработать в компании.

И хотя это далеко не праздное любопытство, специалистам по управлению персоналом отлично известны "критические периоды", когда увольнения по инициативе работников случаются чаще всего.

Переоценка ценностей

Среди периодов, наиболее опасных с точки зрения внезапного увольнения, лидирующие позиции занимает время выхода из отпуска. Дело в том, что находясь вдали от привычной суеты рабочих будней, человек начинает прислушиваться к себе и задумываться о смысле того, чем он занимается.

Среди периодов, наиболее опасных с точки зрения внезапного увольнения, лидирующие позиции занимает время выхода из отпуска.

В самом крайнем варианте возникает рефлексия о срочной смене не просто работы, а самой профессии и, возможно даже, страны. Нередко такие мысли закрадываются под ленивый шум волн или в состоянии наибольшей расслабленности и полного покоя.

Прежняя напряженная жизнь кажется напрасной тратой драгоценного времени, и появляется желание больше внимания уделять тому, что заслуживает интереса и воспринимается как более ценное. Ничего предосудительного в таких размышлениях нет, и если уж желание появилось, то стоит более внимательно с ним разобраться.

Часто именно в отпускное время рождаются ценные идеи об освоении смежной профессии или приобретении востребованных навыков. Отсутствие необходимости «на автомате» выполнять свою работу дает больше простора для анализа своих возможностей, поэтому одним из результатов может стать поиск нового места работы, более соответствующего изменившимся ценностям.

Осенний бум

Осень, а именно сентябрь и первая половина октября, традиционно воспринимается многими представителями бизнеса как время всплеска деловой активности.

Осень, а именно сентябрь и первая половина октября, традиционно воспринимается многими представителями бизнеса как время всплеска деловой активности. Большинство линейных сотрудников и руководителей выходят из отпусков, приступая к работе; как следствие - сезонное увеличение привлекательных предложений для соискателей, появление новых рабочих мест и расширение поля делового сотрудничества.

Многие работники, заранее зная о неизбежной сезонности таких предложений, уже с середины августа начинают приводить в порядок свои резюме и усиленно мониторить Интернет в поисках подходящих предложений. И как нередко оказывается - «на ловца и зверь бежит».

Осенний всплеск активности также объясняется и желанием максимально продуктивно использовать оставшуюся часть года, особенно с учетом того, что с новыми проектами стоит поспешить, чтобы не начинать их в предновогодние недели. Многие из тех, кто вернулись отдохнувшими из летнего отпуска, чувствуют в себе силы для продвижения по карьерной лестнице. И если потенциал роста в компании исчерпан, легко принимается решение о смене работы.

Выход на новое место осенью специалисты находят привлекательным еще и потому, что у новичка появляется реальный шанс сразу же получить новогоднюю премию или тринадцатую зарплату. И хотя это не является определяющим мотивом, но все же вносит свою лепту в принятие подобных сезонных решений.

Без году неделя

Испытательный срок также является довольно шатким с точки зрения намерений будущего сотрудника. Даже если он вполне подходит компании, еще не факт, что компания подойдет ему. Собственно, сам смысл испытательного срока и кроется в такой «двусторонней приглядке», чтобы обе стороны в случае необходимости имели возможность безболезненно расторгнуть свои отношения.

Если сотрудник испытывает сложности с адаптацией на новом месте, то его желание продолжить работу в этой компании может серьезно уменьшиться. Совершенно нормально испытывать неуверенность в общении с новыми коллегами и робеть перед незнакомым руководством. Волнительные мысли о делах и обязанностях, с которыми раньше не приходилось сталкиваться, тоже волне объяснимы. Однако в течение месяца происходит первичная адаптация, и во многом напряжение «сдает позиции», уступая место продуктивной работе.

В случае адаптационных сложностей, затягивающихся на срок более 2 месяцев, человек вполне резонно может предположить, что такая работа ему не нужна, так как отнимает слишком много времени, сил и энергии. Если к тому же сам работодатель не заинтересован в снижении остроты этих трудностей, то, скорее всего, сотрудник примет решение об увольнении в течение 1-2 месяцев после выхода на работу.

Заметки в календаре

Человеку разумному свойственна привычка размышлять, сопоставляя полученные итоги с желаемыми, и важную роль в этом играет привязка имеющихся результатов к определенному времени. Один с легкостью может размеренно и монотонно выполнять одну и ту же работу в течение многих лет, не особо задумываясь о росте своего мастерства. Другому жизненно необходимо в течение каждого конкретного промежутка времени добиваться качественных изменений в профессиональном и карьерном развитии.

Зная о периодах, наиболее часто чреватых увольнениями, можно в определенной степени уменьшить текучесть кадров.

Многим из нас проще анализировать достигнутое, опираясь на привычные с детства календарные стереотипы. Если неделя - это крайне мало для подведения первых итогов на новом месте, но первый месяц уже способен дать определенную пищу для размышлений, равно как и каждый последующий.

Квартал или полугодие - серьезный повод для того, чтобы задуматься, насколько новая работа соответствует ожиданиям и возможностям сотрудника. При этом часто оцениваются не только личные достижения, но и обратная связь от коллектива и руководства: психологический комфорт, похвалы и помощь со стороны, перспективы должностного роста и увеличения оклада. Во многих случаях это совпадает с окончанием адаптационных сложностей и более объективным анализом рабочей обстановки.

Первый год является своеобразным психологическим Рубиконом для каждого сотрудника. За этот период можно подводить определенные итоги - не краткосрочные и случайные, а имеющие вид закономерности. По его истечении человек окончательно осваивается в должности, преодолев все трудности адаптации. Бросая взгляд назад, он в определенной степени проводит собственную проверку: насколько этот год был продуктивным, приблизила ли эта работа его к поставленным целям и стоит ли продолжать дальше трудиться в этой компании. Если ответы по большей части неудовлетворительны, то именно на этом рубеже проще всего принимаются решения об увольнении.