Понятие дисциплины труда. Общие положения о дисциплине труда

Вопросы дисциплины труда регулируются положениями главы 29 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина труда - как её понимает законодатель, - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Обязанность эта выражается в его обязанности предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

В свою очередь обязанность работников соблюдать дисциплину труда закреплена в части 2 . Эта обязанность поддерживается системой поощрений, о которой мы уже писали в номере журнала за март ("Мотивация персонала"), и дисциплинарных взысканий.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников (яркий пример - государственные служащие и спортсмены) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. В них могут реализовываться расширенные системы дисциплинарных взысканий. Например, дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

д) увольнение (ст. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395).

За совершение дисциплинарного проступка на работника рыбопромыслового флота Российской Федерации налагаются следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) увольнение (ст. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708).

Однако в отношении абсолютного большинства работников, не подпадающих под действие специальный дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, действуют только общие нормы о дисциплинарных взысканиях, закрепленные в Трудовом кодексе РФ.

Как мы уже писали выше, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания устанавливаются статьей 192 Трудового кодекса.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных взысканий закрыт - то есть допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, о чем прямо говориться в законе. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит - повышает работоспособность.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в статье 193 Трудового кодекса. Его целесообразно закрепить также в правилах внутреннего трудового распорядка, конкретизировав лиц, применяемых для его реализации, и их полномочия и расширив его в части документирования проступка.

Первым этапом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является этап документирования проступка, состоящий в составлении актов, представлении начальству служебных записок с описанием обстоятельств проступка, сопровождающихся документальными подтверждениями, показаниями свидетелей, в необходимых случаях данными медицинской экспертизы, протоколами об административных правонарушениях, решениями суда и т.д. В необходимых случаях следует сослаться на материалы прежних дисциплинарных дел, на имевшие место ранее и подтвержденные документально нарушения трудовой дисциплины.

В каждом конкретном случае пакет требуемых документов будет особым. Например, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо акта об отстранении работника от работы, документируется медицинским заключением или, если работник отказывается пройти освидетельствование, актом со свидетельскими показаниями и описанием состояния работника.

Систематические опоздания на работу сотрудника могут подтверждаться данным электронной системы контроля доступа в здание, служебными записками и жалобами на сотрудника от начальства, коллег или клиентов, записями в табеле учета рабочего времени, актами об отсутствии сотрудника на рабочем месте, составленными в присутствии свидетелей, наличием уже вынесенных по имевшим место случаям опоздания дисциплинарных взысканий.

Уклонение от исполнения своих обязанностей документируется докладными записками на имя непосредственного начальника сотрудника, его отчетом об изучении работы сотрудника в сравнении с аналогичными должностями, с обоснованностью его действий, показателями отчетности, которую сдает сам сотрудник, и т.д.

Следует заметить, что верное и четкое документирование проступка облегчает задачу привлечения работника у ответственности, принятие верного решения о его дальнейшей судьбе и тяжести налагаемого дисциплинарного взыскания, упрощает судебную защиту уже вынесенного и наложенного на сотрудника взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать объяснений удобнее либо на рабочем месте в присутствии свидетелей, либо в письменной форме, вручая требование дачи объяснений лично под роспись или с помощью почты или телеграфного сообщения с уведомлением о вручении. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт подписывают лицо, его составившее, и два свидетеля.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Предоставление же объяснений приводит к тому, что работодатель должен оценить их истинность, провести оценку проступка в свете поданных объяснений и соотнести их с имеющимися у него на руках сведениями и документами. Для этих целей в некоторых случаях может быть создана специальная комиссия и даже привлечены эксперты. После того как он составил мотивированное решение о тяжести дисциплинарного проступка и выборе того или иного взыскания, необходимо перейти к этапу применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Нельзя сказать, что с наложением дисциплинарного взыскания и согласием работника с понесенным наказанием история заканчивается. Во-первых, наличие дисциплинарного взыскания может быть обстоятельством, мешающим работнику получать премии, во-вторых, наличие неснятых дисциплинарных взысканий может препятствовать его повышению по службе, в-третьих, даже после применения негативного способа мотивации остается место и для мотивации позитивной. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Эта мера симметрична положению, позволяющему увольнять работников, неоднократно в течение года нарушавших трудовую дисциплину и имеющих два и более взысканий.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Как правило, основанием для этого являются исправление сотрудника, появление у него трудовых достижений, делающих нецелесообразным ограничения, которым он подвергается.

Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен для руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в случае если этого требует представительный орган работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

О других случаях привлечения руководителей организации к дисциплинарной и материальной ответственности мы писали в материале "Ответственность лиц, входящих в состав органов управления юридического лица" в январском номере нашего журнала. В большинстве описанных ситуаций привлечение руководителя организации к материальной ответственности сопровождалось его увольнением по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием).

Типичные ошибки работодателей

Тяга к изобретательности или богатое прошлое, присущие некоторым кадровикам, юристам и директорам, позволяющая им лихо уходить от налогов и лишней отчетности, часто приводит к раздуванию системы дисциплинарных взысканий на предприятии. Строгий выговор, предупреждение, выговор с занесением в личное дело, перенос отпуска на зимнее время, размещение провинившегося работника на "доске позора", понижение в должности, коллективная ответственность и прочее. Подобный "креатив" или использование специальных дисциплинарных взысканий по аналогии наказуемы, поскольку все придуманные наказания, официальные или нет, находятся за пределами закрытого списка дисциплинарных взысканий и не могут быть применены к провинившемуся работнику. Обращение в трудовую инспекцию, профсоюз или суд приведет к тому, что работодатель попадет под административную ответственность согласно статье 5.27 КоАП РФ, взыскание будет отменено и, если оно все же требуется, заменено на одно из указанных в Трудовом кодексе РФ, а лицо, допустившее такого рода нарушение, будет рекомендовано также привлечь к дисциплинарной ответственности.

Зачастую, говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты ( , ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? Заработная плата сотрудников делится на две части - основная и премиальная. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2% зарплаты. По сумме баллов работник может потерять до пятой части своего месячного заработка.

Более простые работодатели вводят четкую шкалу вычетов из белой или черной заработной платы, причем в своем желании обеспечить дисциплину теряют связь с реальностью. Владелец одного из крупных торговых центров штрафовал работников за любые опоздания к началу работы на 5 000 рублей, притом что их заработная плата при графике 7 на 7 дней с десятичасовым рабочим днем не превышала 20 000 рублей. Привлечь руководство центра к ответственности удалось только усилиями нескольких работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка одной небольшой консалтинговой компании в качестве дисциплинарных взысканий были прописаны "лишение премии" и "строгий выговор". Противоречащие закону пункты стали причиной наложения штрафов на компанию при проведении инспекцией труда плановой проверки.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания не в их силах.

Часть работодателей, особенно мелких, не имеющих в штате юристов, не ведет вообще никакой кадровой документации за пределами договоров и приказов. В итоге при совершении дисциплинарного проступка работник оказывается безнаказан в силу целого комплекса причин:

1. нет правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, правил техники безопасности или они не совершенны - в итоге работник не может нарушить то, что четко не прописано в локальных актах и трудовом договоре;

2. не задокументирован сам факт проступка, не ясно, как должны течь сроки, документы приходится оформлять задним числом, что приводит к лишним проблемам и не всегда заканчивается удачно, в итоге работник ускользает от ответственности, а работодатель расхлебывает последствия проверок, проведенных по заявлениям бывшего сотрудника;

3. факт проступка задокументирован, но с формальными нарушениями.

Нарушение процедуры наложения взыскания - еще одна проблема работодателей. Самая частая причина отмены решений о наложении дисциплинарных взысканий - нарушение сроков применения их и несоблюдение требования о предоставлении объяснений по факту проступка от работника.

Еще одним популярным ляпом является нарушение принципа соразмерности при выборе дисциплинарного взыскания. Работодатель может нарушить перечень оснований для избрания увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, не учесть смягчающие обстоятельства и наложить более строгое взыскание, либо решить наказать сотрудника показательно, хотя от применения взыскания можно было бы и воздержаться. В случае обжалования такого решения в судебном порядке нарушение принципа соразмерности, как правило, выясняется и на организацию накладываются штрафные санкции и обязанность снизить тяжесть взыскания.

Последней ошибкой может стать наложение дисциплинарного взыскания на участника коллективных переговоров или коллективного трудового спора - представителя работников, проведенное без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство. Очевидно, что работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет нести ответственность по статьям 5.27 и 5.34 соответственно.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4 000 до 5 000 рублей (статья 5.34 КоАП РФ).

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работаю­щих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако нас дисциплина труда в большей степени интересует как право­вая категория.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимает­ся совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанно­стей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Один из основных принципов трудового права - обеспе­чение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового до­говора (ст. 2 ТК). О данном принципе говорилось в гл. 3 на­стоящего учебника. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда. В литературе дисциплину труда называют трудовой дис­циплиной - это синонимы.

Элемент трудового правоотношения. В ст. 21 ТК закреп­лена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. А рабо­тодатель в соответствии со ст. 22 ТК обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Этот аспект дисциплины труда был проанализирован ранее при изложении норм права, касающихся трудового право­ отношения и трудового договора. По данному элементу мы от­личали их от смежных гражданских договоров и правоотноше­ний, связанных с трудом (авторским, изобретательским, личным подрядом и т. д.). Поэтому на двух указанных аспектах дисцип­лины труда мы больше не останавливаемся. Подчеркнем лишь, что они отражают одну из основных обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК. Эта общая обязанность всех работ­ников, вытекающая из трудовых правоотношений, дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмот­ренными должностной инструкцией, положением, квалификаци­онным справочником.

Один из институтов трудового права - система норм, ре­гулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обя­занности работника и работодателя (его администрации), устанавливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда.

Как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким - если все участники трудового процесса соблю­дают дисциплину труда; средним - если у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким - если имеются частые, массовые нарушения работниками правил внут­реннего трудового распорядка.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной вы­сокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопас­ных условий труда возлагается на работодателя.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное определе­ние дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисцип­лина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организации.

Технологическая дисциплина работников заключается в со­блюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает осно­вание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответ­ственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину тру­довую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производ­ственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инстру­ментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда исключительно велико для вы­сокопроизводительного совместного труда, для порядка на про­изводстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

позволяет каждому работнику трудиться с полной отда­чей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

обеспечивает высокопроизводительный труд каждого кон­кретного работника и всего коллектива работников;

способствует работе без брака, повышению качества про­дукции, услуг данного производства;

способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в само­стоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко вы­полнять возложенные на него трудовым законодательством обя­занности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком по­ложении не будет оснований для нарушений трудовой дисцип­лины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за не­хватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовест­ный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано в § 3 настоящей главы.

Следовательно, создание необходимых условий для высоко­производительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудо­вой дисциплины;

4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

• виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
• виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
• виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

В зависимости от уровня правового регулирования дисциплинарной ответственности можно выделить общую и специальную дисциплинарную ответственность (различия в зависимости от источников правового регулиро­вания).

Согласно Трудовому кодексу РФ - федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены особые положения о дисциплине труда. Речь идет о специ­альной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей от­ветственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должност­ных лиц;

5) порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов, ра­ботники организаций с особо опасным производством в области использова­ния атомной энергии и др.

Общая дисциплинарная ответственность, указанная в ТК РФ, распро­страняется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специ­альная ответственность, которая устанавливается федеральными законами, содержащими нормы трудового права, уставами и положениями о дисципли­не для отдельных категорий работников.

Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях экономи­ки, где существуют повышенные требования к соблюдению трудовой дисци­плины и ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие от Правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положе­ниях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предусмот­реть и дополнительные виды поощрений, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

В настоящее время применяются следующие Дисциплинарные уставы и Положения о дисциплине:

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине ра­ботников железнодорожного транспорта Российской Федерации". Постанов­лением Правительства РФ от 11 октября 1993 года N 1032 "О распростране­нии действия Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Прави­тельства Российской Федерации от 25 августа 1992 года N 621, на работни­ков метрополитенов";

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подраз­делений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Пра­вительства РФ от 30 июля 1994 года N 879 "Об утверждении Дисциплинар­ного устава военизированных горноспасательных подразделений в транс­портном строительстве";

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промыш­ленности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 16 января 1995 года N 47 "О военизированных горноспасательных частях по обслужи­ванию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и Дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промыш­ленности";

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 года N 1396 "Об ут­верждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Феде­рации" (Приложение N 31);

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным произ­водством в области использования атомной энергии, утвержденный Поста­новлением Правительства РФ от 10 июля 1998 года N 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производст­вом в области использования атомной энергии";

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года N 395 "Об утвержде­нии Устава о дисциплине работников морского транспорта";

Вариант № X .

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей- физических лиц индивидуальных предпринимателей (заключение и прекращение трудового договора; рабочее время и время отдыха; оплата и нормирование труда; дисциплинарная и материальная ответственность).

Ответ:

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей- физических лиц индивидуальных предпринимателей, определяются главой 48 Трудового кодекса РФ (далее-ТК). При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Дисциплинарная и материальная ответственность определяется в общем порядке.

Трудовой договор №

г._________________ «__»________201_ г.

Индивидуальный предприниматель________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

действующий на основании свидетельства о государственной регистра­ции __________________________________________________________________________,

(номер, дата)

именуемый в дальнейшем «Работодатель», и______________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о нижеследующем.