Управленческие революции. Современные концепции менеджмента В чем суть тихой управленческой революции

Четвертая управленческая революция (XVII - XVIII вв. н. э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Для этого периода характерным является отделение управления от физического труда и признание его в качестве самостоятельной профессиональной деятельности. Значительный вклад в развитие менеджмента принадлежит классику политэкономии и специалисту в области управления Адаму Смиту (1723 - 1790 гг.). В своих трудах он провел глубокий анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и увязал их с системой вознаграждения, разработал концепцию контроля.

Существенный вклад в развитие системы разделения труда и координации коллективной работы персонала сделал англичанин Р. Аркрайт (1732 - 1792 гг.). Введя иерархичность в организацию, используя основы планирования и обеспечение дисциплины, он добился непрерывности осуществления технологических процессов, экономии издержек и преимуществ в конкуренции.

Автором реформаторских идей в менеджменте был англичанин Роберт Оуэн (1771 - 1858 гг.). Разрабатывая идею достижения целей организации при помощи труда других людей, он доказал необходимость применения в управлении методов мотивации работников для повышения производительности труда. Его новаторские идеи представляют собой новое понимание сути и человеческого восприятия роли руководства.

Четвертая управленческая революция заложила основу для формирования менеджмента как науки, получившей свое развитие в так называемых школах менеджмента. Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) получила название бюрократической. Теоретической базой ее была концепция бюрократизации управления. В рамках теоретических исследований сформировались иерархические структуры менеджмента, получила развитие система разделения труда, обоснование применения норм и стандартов, должностных инструкций и закрепление ответственности менеджмента.

В ее рамках оформилась научная школа менеджмента.

Шестая управленческая революция (с середины XX в. - до нашего времени) получила название "тихой управленческой революции", или новой управленческой парадигмы, которая будет рассмотрена более подробно.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно.

Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но вовсе не то, как управлять ими.

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызвало истинный интерес к способам и средствам управления.

Примером тому служит не поддержанный никем подход к мотивации коллективного труда, использованный в начале XVII века Робертом Оуэном.

Менеджмент - наука XX века. Впервые систематизированный интерес к управлению был отмечен в 1911 году, как ответная реакция на проблемы американской действительности, связанные со взрывом индустриализации. Именно тогда Фредерик У Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Однако этот процесс протекал сложно и неоднозначно. Концепция системного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов XX века.

менеджмент управление лидерство руководство

Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII - XVIII вв.). Ее результат - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление - наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление - искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление - функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление - процесс - совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление - аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая - «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период - древний, или исторический ,- был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9-7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период - это период промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, какЩчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856-1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли этого периода были 20-е годы XX в., когда в период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60-80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таблица 1.1

Видение человека в организации как объекта управления

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления - это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций. Этапы этого развития в литературе предлагается считать управленческими революциями, подразумевая существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

Первая управленческая революция произошла около семи тысяч лет назад и получила название религиозно-коммерческой.

Уже в древних обществах – Шумере, Египте и Аккаде – наблюдалось расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом дань с населения (как бы в рамках отправления обряда) накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессам. Появление письменности является побочным результатом управленческой деятельности жрецов, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Управление осуществлялось на макроэкономическом уровне – уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют светско-админи-стративной .

Хаммурапи выработал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для того времени это было бесспорным нововведением.

Следовательно, существо революции заключено в переходе управления от религиозных деятелей к светским правителям. Характерно появление первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля и новых методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная , поскольку она предполагала применение методов управления государством в сфере производства и строительства. Это событие связывают с именем Навуходоносора II. Царь Навуходоносор II (605–562 до н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но также разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков, с помощью которых определялось количество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейских стран в XVII–XVIII веках. Ее главные особенности – отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Промышленная революция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо большее воздействие на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

По мере того как промышленность развивалась, в частности перерастала границы ранней фабричной системы (мануфактуры), формировалась система акционерного капитала. Появилась новая, преобразованная форма собственности, которая помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отделение управления от производства и капитала, что привело к превращению менеджмента в профессиональный вид деятельности.

Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией планов. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали полномочными их представителями на промышленном предприятии. С ростом объема производства ускорялись темпы оборота капитала, расширялся объем и содержание банковских операций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управление уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов.

В менеджменте, однако, постоянно расширялись функции. В его рамки постепенно входили планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенствование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия. В результате каждый производственный процесс вылился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и администрация разрабатывали и внедряли особые инструменты координирования деятельности персонала, в том числе систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления.

Четвертая революция в управлении обозначила выход на арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» – наемного менеджера.

Пятая управленческая революция , которая произошла в конце XIX – начале XX века, известна под названием бюрократической . Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии», предложенная М. Вебером. Для нее характерны: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

В 1886 г. Генри Р. Таун высказал идею, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, и требует разработки научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научными принципами, нормами, стандартами.

2. Школа научного управления
(конец XIX в. – 20-е гг. XX в.)

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории и связано с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эти исследования получили наибольшее развитие в начале XX века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы в Соединенных Штатах, в связи с острой необходимостью повысить производительность труда.

Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856–1915). Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались с целью проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Тейлор развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении – объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на четырех основных принципах:

1. Научный отбор и обучение работников . Эффективность требовала подбора к каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научный подход к формированию режимов труда и отдыха . Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Сотрудничество работников и администрации при внедрении методов научной организации труда . Рабочие должны быть заинтересованы в применении новых методов. Поэтому Тейлор предлагал оплату за то, что они сделали, и премировать, если они превысили установленную норму.

4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими . Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Ф.Б. (1868–1925) и Л.М. Гилбретт (1878-1972), которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Согласно теории Ф. Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ерманский (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные с становлением нового строя.

3. Административная (классическая) школа
в менеджменте (20–50-е гг. XX в.)

Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа , имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления рассматриваются как общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией .Определяя основные функции бизнеса, представители этой школы были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.

По мнению Файоля, в каждой организации осуществляются такие виды деятельности, как производственная, коммерческая, финансовая, учетная, обеспечение безопасности и административная функция. Последнему направлению придавалось наибольшее значение в обеспечении успеха организации, поэтому школа получила название «административная».

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Файоль сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного управления (табл. 2.1).

С точки зрения Файоля, управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Таблица 1 Принципы управления по А. Файолю

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях.

4. Школа человеческих отношений
и поведенческих наук

Существовавшая в 20–50-е годы XX века школа человеческих отношений была сосредоточена, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Самыми крупными авторитетами в данной школе являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Возникновение школы человеческих отношений принято связывать с хоторнским экспериментом, который происходил на заводе «Вестерн электрик хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924–1927). В результате проведения эксперимента выяснилось, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, так как рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван хоторнским эффектом .

На основе этих опытов Мэйо предложил заменить концепцию «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». В ходе эксперимента выяснилось, что рабочие мотивировались сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением от выполненной важной работы и необходимостью решать проблему, чем экономическими стимулами.

Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была Мери П. Фоллет (1868–1933). Она утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основываться на превосходстве знаний и способностей менеджера, а не на традиционных линиях власти.

Оливер Шелдон (1894–1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю чистоты окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

Честер И. Барнард (1886–1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Если люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

Книга Ч. Барнарда «Функции администратора» (1938) в большой степени повлияла на всю сферу управления. Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:

1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение целей) и эффективности (осуществляется ли достижение целей с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников).

3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

4. Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: на «формальные», то есть те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

5. Формальная организация может существовать, если индивиды: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

9. Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия. По мнению Барнарда, сотрудничество с работниками представляет собой творческий процесс, поэтому руководитель должен уметь вести за собой.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии . Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916). В своей книге «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг предложил методы выбора людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы. Его заслугой является также определение психологических условий, позволяющих получить от труда каждого человека наиболее удовлетворительный результат.

Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей работников в различных областях.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Самым важным вкладом поведенческого подхода стало возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Поведенческий подход был настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы XX века. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, что исследовали его приверженцы.

Обратимся к истории менеджмента как социального института и смене типов управления.

Выберем только ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что в пору говорить об управленческих революциях.

Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.

В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Деловые отношения и письменность

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции.

Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса. Побочный результат управленческой деятельности жрецов— появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения.

И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э.).

Выдаюшийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерж:ивая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья увравленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.

Царь Навуходоноссор II (605 — 562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки.

С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно- коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243 — 31.6 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленчвская революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.

Руководитель- собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.

Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленчеекая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем.

Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении.

Вытеснение капиталиста

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист).

Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце бО-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством. Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная.

По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР.

Макс Вебер видел его переем- ником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира. Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист — фигура преходящая.

О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ — государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным.

Энгельс и Маркс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

Зарождение теории менеджерской революции

Веберовская концепция бюрократии послужила теоретической платформой менеджерской революции. Хотя некоторые ее ключевые положения, по мнению видного американского социолога М.Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире.

В конце XIX — начале XX века, когда Вебер создавал социологию бюрократии, теоретики германской социал-демократии Э.Бернштейн и К.Шмидт выдвинули гипотезу о том, что собственность в своей корпоративной форме есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма.

Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

Усиление и господство Бюрократии

К тому времени М.Вебер писал и об усилении роли администрации в государственном и частном секторах экономики. Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту.

Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно- правовыми нормами.

Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме XX века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально- частный характер, становясь все больше корпоративно- коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации.

Все чаще они засекречивают информацию подпредлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Бюрократия несовместима с участием всех или большинства членов организации в принятии управленческих решений.

Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что зшравление — функция профессионалов. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением всю жизнь. Усложнение управления производством приводит к монопольному захвату ключевых позиций «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей.

Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, и сверх того — в столь жизнеспособный элемент, что практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Отделение собственности от контроля

Десятью годами раньше сходный тезис был провозглашен А.Берлом и Г.Минсом. Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение идеи о том, что разложение атома собственности разрушает фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров.

С тех пор эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (MP) получила у Бернхайма, который ввел и сам термин «менеджерская революция».

Если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование, полагал этот ученый.

Еще более определенно высказался в 1961 г. Д.Белл: частную собственность в США следует считать фикцией. В 1945 г. Р.Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берла и Минса, а несколько позднее Р.Лернер, использовав сам метод Берла-Минса применительно к 500 корпорациям, пришел к аналогичным выводам.

Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик современного менеджмента П.Друкер, предпринявший первое, насколько нам известно, монографическое социологическое исследование крупнейшей корпорации «Дженералмоторе».

Управленческие революции в России

Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь призму В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому.

В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение —от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию.

Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот. В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти.

В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите: в 1917 г. —в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оппозиции к советскому партийному руководству.

После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой. Через некоторое время (примерно 5 — 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В.Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б.Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты.

Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превраидалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов. Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления.

В начале 20-х годов В.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5 — 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США. Управленческие революции происходили и в других странах мира. В 1941 г. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов-собственников классом менеджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией.

Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриального общества к постиндустриальному, в котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе.

Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на периферию общества.

Однако на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менеджеров.

Власть в обществе в России, как и в Америке, получили несобственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции собственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан. В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов- собственников. Кто они такие?

В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15%криминалитета («теневиков»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов. Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам.

Этот процесс противоположен описанному Бернхаймом. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же — переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой. Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа.

Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70 — 80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми. Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чиновников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.

В 30-х годах нашего столетия западные социологи и экономисты создали теорию управленческой революции. Согласно этой теории с широким переходом к акционерной форме предприятий власть капиталистов-собственников над банками и корпорациями перешла в руки специалистов -- управляющих, технократов (высококвалифицированных специалистов -- ученых, инженерно-технической интеллигенции, менеджеров, принимающих участие в управлении производством) и бюрократов (слою высшей чиновничьей администрации, часто преследующей собственные, корыстные интересы). Так, профессор Дж. Гэлбрейт констатировал: «Семьдесят лет назад корпорация была инструментом ее владельцев и отражением их индивидуальности. Имена этих магнатов -- Карнеги, Рокфеллер, Гарриман, Меллон, Гугенгейм, Форд -- были известны всей стране... Те, кто возглавляет теперь крупные корпорации, безвестны... Люди, которые управляют крупными корпорациями, не являются собственниками сколько-нибудь существенной доли данного предприятия. Их выбирают не акционеры, а, как правило, совет директоров».

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

Самая недавняя по времени управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

В 1941 году Дж. Бернхайм в своей книге «Менеджерская революция» высказал мысль, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, а менеджеры превратились в такой же общественный класс, как буржуазия или бюрократия. Управленцы-менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Мысль о переходе контроля над производством к управленческому персоналу развивали социологи П. Сорокин, Т. Парсонс, П. Друкер. Рост бюрократии в государственном и частном секторе в новейшее время стал следствием неспособности предпринимательского класса управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами.

В середине ХХ века интерес к управлению достиг апогея. Идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и повседневного мышления. В 1959 году известный социолог Р. Дарендорф заявил, что законная собственность и формальный контроль окончательно разделились, и таким образом традиционная теория классов потеряла какую-либо содержательную ценность.

На рубеже веков и тысячелетий человечество вступило в качественно новый период своего развития. При решении любых проблем все больше приходится считаться с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека (А. Печчеи). Наступила эпоха информатизации и глобализации, время стремительных перемен, когда все процессы развиваются быстро и вместе с тем противоречиво. Глобальная трансформация мироустройства, системный характер происходящих на планете изменений заставляют задуматься над общими закономерностями истории, глубинной логикой смены эпох. Прошлое и будущее не существуют сами по себе как полностью автономные пространства; они оказываются слиты в едином потоке времени, стянуты берегами истории, будучи объединены только субъектом исторического действия -- человеком.

Кардинальные перемены в мировоззрении, общественной психологии и менталитете представляются не менее важными, чем изменения в материальной, событийной жизни общества, поскольку именно первые являются основным фактором социальных революций, порождающим грандиозные трансформации экономического и политического статуса мира. Развитие информационных технологий и коммуникационных возможностей, всего мощного арсенала цивилизации существенно ослабило в ХХ столетии роль географических пространств и ограничений, налагаемых ими. Сформировалась иная, чем прежде, перспектива глобального развития, претерпела определенные метаморфозы конфигурация цивилизационных противоречий. Новое качество мира -- его глобализация -- проявилось также в том, что сегодня почти вся планета оказалась охваченной единым типом хозяйственной практики. Возникли также новые, транснациональные субъекты действия, слабо связанные с нациями-государствами, на территориях которых они разворачивают свою деятельность. Соответственно изменились принципы пост роения международных систем управления, стоящие перед ними задачи.

Глобальное управление при этом отнюдь не предполагает унификацию социальной и экономической жизни планеты. Феномен управления порождает управленческий образ мышления. Однако, как полагают многие исследователи, в ходе своей эволюции теория и практика управления подошли к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные модели предмета исследования. Следует выстроить управленческую метатеорию на основе целостной концепции, объединяющей методы и идеи социологии, экономики, психологии, культурологии, философии, менеджмента. Главной проблемой, которая как бы стоит на пути превращения управления в науку, является сам человек. Его поведение непредсказуемо, поскольку определяется множеством факторов и обстоятельств - ценностями, потребностями, мировоззрением, установками, уровнем волевых усилий, т.е. тем, что невозможно предвидеть и учесть.

Современное социальное управление еще далеко не отвечает требованиям времени. Назрела потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного и социально-психологического факторов. В управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. Не менее значимую роль играют и управленческие идеи.

Сегодня для управленцев становится приоритетным изучение поведения человека в социальной организации, в обществе, осмысление законов раскрытия творческого потенциала каждого работника, культура и психология человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации -- важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир. А управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом человечества и частью общей культуры как общества, так и отдельной личности.

В современных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями знания и интеллекта, К тому же они постоянно совершенству ют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности неправомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности; ведь осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей.

Носителями новой управленческой и организационной культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего образованные слои, наконец, отдельные личности. И сегодня особенно перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь как бы с упреждением, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие и инновацию.

Однако «управленческая революция» не устранила противоречия между экономической и административной властями. Это противоречие не дает о себе знать, если управленческий аппарат корпораций добивается высокого и устойчивого прироста курса акций, а тем самым успешного накопления капитала -- собственности (как это было в 50-- 60-е годы). Но когда цены акций падают (так было в 70-е годы), крупные вкладчики (банки, фирмы, фонды) через своих менеджеров выражают недовольство деятельностью управляющих, меняют персональный состав высшего руководства корпорациями и диктуют многие управленческие решения.

Одним из важных следствий управленческой революции является решительное изменение взаимосвязи крупного бизнеса с внешней рыночной средой микроэкономики. Нам известно, что мелкое хозяйство не в состоянии влиять на рыночную цену. Поэтому оно подчиняется ее регулирующей роли. Иначе поступают крупные корпорации. Они стремятся монополизировать рынок и определять цены на свою продукцию. Массовое производство на крупных предприятиях, оснащенных системой высокопроизводительных машин, требует заранее предвидеть выпуск и реализацию продукции на длительный срок, исключая случайности рыночной конъюнктуры. Поэтому хозяйственная деятельность крупного бизнеса -- в отличие от стихийного рынка -- носит плановый характер.

Более того: управление современным крупным машинным производством приобретает не только плановый, но и научный характер. Не случайно в состав управленческого персонала вовлекается большой отряд научно подготовленных специалистов. Описывая управленческий персонал корпорации, Дж. Гэлбрейт пришел к выводу: «В итоге мыслительным центром, определяющим действия фирмы, становится не отдельная личность, а целая совокупность ученых, инженеров и техников, специалистов по реализации, рекламе и торговым операциям, экспертов в области отношений с общественностью, лоббистов, адвокатов и людей, хорошо знакомых с особенностями вашингтонского бюрократического аппарата и его деятельности, а также посредников, управляющих, администраторов».

Столь значительное изменение роли и характера управленческой деятельности привело к возникновению особой отрасли научных знаний и умений -- менеджмента.

Понятия «управление», «менеджмент» известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость особенно ясно была осознанна в 20 -30-е годы нынешнего столетия. Управленческая деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину. Сегодня очевиден тот факт, что высокий уровень развития современного мира, по большей части, объясняется успешными методами управления. В любой сфере требуется компетентные управляющие, их социальный слой превратился в весьма влиятельную общественную силу, а профессиональная деятельность часто является наиболее важным ключом к успеху.

Идеи стратегического менеджмента являются ярким проявлением "тихой управленческой революции", которая началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис, американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счёт перехода к новой "управленческой парадигме", под которой понимается система взглядов, вытекающих из основополагающих идей научных результатов ряда крупных учёных и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и менеджеров-практиков.

Следующие пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента:

*определение вида коммерческой деятельности и формирование стратегических направлений её развития, т.е. необходимо обозначить цели и долгосрочные перспективы развития;

*превращение общих целей в конкретные направления работы;

*умелая реализация выбранного плана для достижения желаемых показателей.

*эффективная реализация выбранной стратегии;

* оценка проделанной работы, анализ ситуации на рынке, внесение корректив в долгосрочные основные направления деятельности, в цели, в стратегию или в её осуществление в свете приобретенного опыта, изменившихся условий, новых идей или новых возможностей.

Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала, и были соблюдены намеченные сроки её исполнения. Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:

*создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;

*управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;

*определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;

* мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

*увязывание размеров вознаграждения с достижением намеченных результатов;

*создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;

*создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;

* использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;

*обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.

Таким образом, стратегия компании состоит из запланированных действий (намеченная стратегия) и необходимых поправок в случае неопределённых обстоятельств (незапланированные стратегические решения). Следовательно, стратегию следует рассматривать как комбинацию из запланированных действий и быстрых решений по адаптации к новым достижениям промышленности и новой диспозиции на поле конкурентной борьбы. Задача составления стратегии включает в себя разработку плана действий или намеченной стратегии и их адаптирование к изменяющейся ситуации. Текущая стратегия компании составляется менеджером с учётом событий, происходящих как внутри, так и за пределами фирмы.

Потенциал инновационного менеджмента принципиально базируется на исполнении следующих функций:

¦ синергетическая функция, отражающая поисковый, исследовательский, эвристический характер;

¦ валеологическая функция, характеризующая антикризисное и превентивное содержание;

¦ социократическая функция, выражающаяся в солидарностной, человекоцентрированной ориентации;

¦ коммуникативная функция, связанная с информационными, социальными, культурными переменными.

Необходимость перехода в менеджменте от модели руководства к модели координации, от технократического стиля управления к социократическому стилю управлению диктуется крайним обострением социальных проблем в российском обществе.

Социальное наполнение менеджмента в рамках новой концепции управления имеет передовой, революционный характер. Прогрессивность и революционность этого процесса определяется специфичностью российских условий.

История развития российского общества и экономики за последние десятилетия не способствовала появлению и распространению нового управленческого менталитета. Только система образования может создать массовый новый класс российских менеджеров, произвести инновационных руководителей, обладающих новой рыночной культурой управления, организации производства и труда. В результате реалии российской практики устанавливают в качестве единственного способа изменения управленческого менталитета именно образование, которое в свою очередь также имеет серьезные недостатки: отсутствие практической ориентации, существенный разрыв между теоретическими знаниями и актуальным опытом, слаборазвитый послевузовский уровень. Такое плачевное состояние системы профессионального образования усиливает негативные оценки перспектив развития российского общества.

Несмотря на высокую сложность проблем, образование не входит сейчас в приоритетные сферы государственной политики. Отечественный бизнес также не заинтересован в обеспечении занятости, повышении квалификационной базы труда, субсидировании профессиональной подготовки. Новый элитный слой крупных российских бизнесменов далек от проблем экономического и социального возрождения нации, восстановления экономического и политического статуса России в современном мире, далек от осознания необходимости субсидирования системы образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В результате отсутствие профессиональной подготовки, выработка, принятие и реализация неквалифицированных управленческих решений неизбежно снижает качество менеджмента.

Вся острота и сложность проблемы формирования нового управленческого менталитета многими специалистами сводится к отсутствию рыночной конъюнктуры: нет спроса, и соответственно, отсутствует подготовка. Однако на самом деле этот процесс не зависит от рыночных законов, а напрямую связан только с качеством стратегического социального менеджмента.

Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ по своей идее призвана решить ряд проблем, связанных с перераспределением приоритетов в области системы управления производством и трудом, организованной на основе современных принципов. Цели и задачи, декларируемые в Программе и планах подготовки высших руководителей, в том числе как необходимую компоненту учитывают продуцирование нового управленческого менталитета. Однако оценка и прогнозирование результатов реализации Программы с точки зрения логики построения и эффективности тренинга (обучения) приводят к закономерному выводу: практически нереально достижение высоких количественных и качественных результатов. Основной причиной негативной оценки результативности проекта выступает отсутствие массовости и масштабности в подготовке. Распространение новых, прогрессивных, революционных идей посредством одного работника в организации невозможно в силу их блокировки и возведения барьеров работниками, не имеющими соответствующей системы знаний и навыков. В сущности, начинает действовать закон отторжения нового и сопротивления нововведениям.

Кроме того, участие ряда руководителей в Программе показало, что основной контингент слушателей составляют специалисты и руководители низшего или среднего уровня управления. Во многих организациях данные уровни не принимают участие в формировании и разработке генеральных целей, стратегии развития и политики организации. Соответственно полученные знания и умения не могут привести к качественным изменениям в системе управления данных организаций. Участие в Программе таких слушателей в большинстве случаев осуществляется только на основе собственной инициативы в целях расширения возможностей дальнейшего карьерного роста, и успешное завершение обучения делает их в глазах действующего руководства конкурентами, а значит требующими нейтрализации их инициатив и новаций. В результате их обучение и подготовка, в том числе и через организацию зарубежных стажировок в компаниях и фирмах стран-участниц данного проекта, приводят к усложнению процессов профессиональной и социально-психологической адаптации при повторном вхождении уже обновленного специалиста в свою организацию. Вместе с тем не предусматривается мероприятий по содействию и смягчению адаптационных процессов в организации в рамках Программы подготовки управленческих кадров. Весь комплекс обозначенных проблем как в концептуальном, так и в практическом плане, не позволяет надеяться на успешную реализацию целей и задач проекта.

Таким образом, обобщая изложенные положения, мысли и суждения можно сделать обоснованный вывод о том, что существующая система управления является огромным препятствием в реализации возможностей российского общества и крайне необходима новая социократическая философия управления, направленная на реализацию национальных интересов стабильности и развития и формирующая новый управленческий менталитет высшего руководства.

Современный менеджмент ставит потребителя в начало производственного процесса, исходя из индивидуального, а не обезличенного, массового спроса. При таком понимании прибыль выступает как результат деятельности предприятия в области дизайна, маркетинга, новаций, производительности труда, качества послепродажного обслуживания и важное средство контроля обратной связи с потребителем.

В последние годы резко возрос интерес к проблемам профессионального развития. Это обусловлено не только извечной значимостью профессионализма и его развитием, но и специфическими закономерностями прохождения пути к высшим достижениям человека как в рамках профессиональной жизни, так и в рамках целостности жизни, созданием исследовательских коллективов, увеличивающимся количеством диссертационных разработок, которые посвящены выявлению подобных закономерностей. Соорганизации исследований такого рода способствовало появление интегральной области научных знаний -- «акмеологии» и соответствующих творческих групп, их кафедрального, институционального оформления (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, А.К. Маркова и др.).

Прежде всего, необходимо предполагать уровневую форму «лестницы развития» внутренних качеств человека, в том числе как специалиста, и траекторию жизни, имеющую подъемы и спады по тем или иным критериям и показателям. Подъемы демонстрируют приход к вершинам («акме»), а спады -- отход от них, а также подготовку к новому подъему и достижению более высокой вершины. После того, как «график» динамики количественных показателей по материалам жизненного пути человека уже построен, можно определять его самую высокую вершину, его жизненное акме. При слежении за динамикой здравствующего и имеющего свою жизненную перспективу человека можно строить гипотетические прогнозы акмеологического типа и создавать условия для повышения или понижения его главной вершины. Для педагогического психолога, акмеолога -- корректора и консультанта, для представителя акмеологической службы, службы кадрового развития, для стратега и кадрового политика крайне важно знать о закономерностях динамики развития, воздействия внешних и внутренних факторов на изменения в количественных и качественных показателях. Это позволяет принимать меры, содействующие максимальному самовыражению человека на его жизненном пути в рамках его полезности для самого себя и общества.

Со времен Канта, Фихте, Шеллинга, Гегеля хорошо известно, что проявления любых типов предопределены способностями человека, его устроенностью и потенциалом, опираясь на который человек так или иначе проявляет заложенное в нем, внутреннее и внешнее. В особых случаях он имеет возможность изменить потенциал и характер всех внешних и внутренних проявлений своей «сущности». Гегель различал бытие «в-себе» как подержание устроенности, «для-иного» как проявление полной зависимости от внешнего фактора, «для-себя» как проявление с учетом не только внешнего, но и устроенности себя, и «для-в-себе» как реагирование в направленности на изменение свойств, ускоренности своего «в-себе» бытия. Следовательно, высшее выражение, проявление себя человеком зависит от того, каково «в-себе» его бытие, какова основа его «Я», а лишь затем -- от внешних условий проявления. Если человек имеет природно обусловленное изменение себя, например, в созревании, то для наблюдения явления «акме» необходимо лишь дожидаться сдвига внутреннего устройства в максимально развитое состояние. Если же в социокультурных условиях есть возможности серьезно воздействовать на внутренние качества, механизм человека, его психическое целое, «Я» и т.п., то следует лишь анализировать соотношение внутренней динамики механизма и качеств внешней среды, стимулирующей его изменения. Так, социализация обладает одними возможностями в трансформации человека, а окулыурирование, предполагаемое внесение всеобщих качеств, обладает другими, более масштабными возможностями. Общая линия смещений внутреннего механизма человека великолепно показана в «Философии духа» Гегеля и сопутствующих ее детализациях («Философия права», «Философия религии», «Эстетика», «Феноменология духа» и т.п.).

активизация управленческий мышление руководитель

Позднее ряд подобных анализов развития человека был осуществлен в психологии развития и других областях знания (например, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Ж. Пиаже, Э. Майссен и др.).

Специфика акмеологического анализа состоит в акцентировке на бытии «для-в-себе», так как в этом бытии пребывают ведущие предпосылки достижения вершинных результатов. До тех пор, пока человек не самоопределится в пользу саморазвития и развития, в пользу бытия «для-в-себе», он не имеет больших перспектив, даже пребывая в самых благоприятных условиях. Так, управленец, решающий стратегические задачи и проблемы, вырабатывая стратегии, корректируя их, имеет объективные дея-тельностные условия для быстрого развития и саморазвития, так как характер деятельности требует качественно более высокого уровня развитости мышления, рефлексии, интеллектуальной самоорганизации, сознания, самосознания, самоопределения и т.п., чем до начала этой деятельности. Однако если управленец не опознает объективного характера этих требований, не повернет свое самоопределение в направлении соответствия требованиям, не сконцентрируется в самоорганизации для преодоления внутренних препятствий к соответствию требованиям, то эта объективная возможность субъективно не будет использована. Фактически мы наблюдаем как раз нереализацию подобных возможностей у абсолютного большинства госслужащих, вовлеченных в прямое государственное управление. Подобной нереализации способствует отсутствие акмеологических служб, предназначенных для быстрого опознания этих возможностей и проектирования условий их реализации исходя из ценности максимального использования реального потенциала управленцев и аналитических помощников в управлении. Однако и сама акмеологи-ческая наука в сфере психокоррекции еще крайне мало использует знание о развитии человека в деятельностных структурах и в социокультурных средах и часто отличается значительной эмпиричностью, не использует достижения мыслительной культуры философии и методологии. Это отчасти оправдано начальным этапом подобной линии разработок.

Для нас важно выделить на фоне целостности самоорганизации специалиста, управленца, аналитика, ученого, педагога и т.п. специфическое звено самоопределения и тот его тип, когда в качестве повода для самоопределения выступает предложение того или иного «образа жизни». Когда говорится об образе жизни, то прежде всего подчеркивается не ситуационное самовыражение, а характерные черты самодвижения, сопровождающей самоорганизации, сохраняющиеся длительно с тенденцией сохранения в течение всей жизни. Смена образа жизни опирается на пересамоопределение и надситуационность проектирования жизненного пути. Легко заметить, что каждый качественный шаг в изменении себя, в развитии, каждый переход на иную ступень развитости меняет потребно-стные и мотивационные предпосылки организации поведения. Происходят более или менее заметные трансформации образа жизни.

Для организации устремлений к бытию «для-в-себе» на всех возрастных этапах мы видим следующие основания. Они вытекают из рассмотрения онтологии мира деятельности, преддеятельности миров -- жизнедеятельностного, социодинамического, социокультурного, культурного, -- а также из абстрактной линии развития с переходами от низшего к более высокому типу мира. Высшим типом мира является «духовный». Мы считаем, что каждый человек должен приобрести опыт последовательного освоения бытия в каждом из типов миров, от низшего к высшему с получением положительного эффекта, «успешности». В реальности все помещены во все или почти все типы миров одновременно. Поэтому требуется «псевдоестественное» прохождение пути по лестнице развития, которое обычно осуществляется, хотя и с различной степенью стихийности, в системе образования. Вне образования профессионализм педагогов заменяется дилетантской случайностью решения «иными» педагогической задачи. Реально образовательная система чаще всего в значительной степени подобна предобразовательной форме реализации указанной установки и функции. Это связано с крайне слабо развитой системой образовательного и педагогического самооопределения и профессионального становления, профессионального развития педагогов и тех, кто их обслуживает -- методистов, управленцев и т.п. Критерием правильности самоопределения, а затем и самоорганизации, внешней организации деятельности является функциональное соответствие. Если функциональный анализ опирается прежде всего на высшие формы и средства организации мышления, построения образов «Я», на применение наиболее абстрактных понятий, категорий и, следовательно, на культуру мышления, то этой культуры как раз и не хватает в педагогической деятельности и в системе педагогического образования. Функциональный анализ является антиподом ситуационного анализа и не может совпадать с такими типами анализа, как анализ в рамках постановки и решения задач и проблем, методический анализ и т.д. Иначе говоря, и в системе образования мы не имеем адекватных формы прохождения пути развития и методов формирования способности к сущностно значимой организации саморазвития. В то же время, именно в России, и ранее -- в СССР, в конце 70-х годов возникли развивающие игры, обращенные прежде всего на прохождение их участниками циклов развития. Являясь сначала местом для моделирования развития внешних систем -- деятельностных и социокультурных, -- они неизбежно включали в себя переориентацию на развитие способностей взрослых людей, специалистов. Вне их развития, замены внутренних оснований, нельзя было осуществить ни развитие внешних систем, ни реализацию разработанных проектов качественно иного типа. Само устройство развивающих игр включало и действие игрока, и рефлексию действия, и критериальное обеспечение рефлексии в форме методологических консультаций и коррекций. Поскольку качество мышления, рефлексии, самоопределения и т.п. базировалось на критериальном обеспечении, на методологическом сервисе рефлексии, подобные усложнения ранее существовавших «деловых игр» были бы без методологии невозможны.

Для таких игр наиболее примечательной особенностью являлось взаимодействие «обычных» специалистов с методологами. В отличие от привычного дискуссионного взаимодействия в рамках персонажного ансамбля и фиксированного сюжета, методологи требовали от специалиста понятийно и категориально значимых оснований, абстрактных форм процедур, методов, построений как оправдания введенной мысли. Поскольку основное и основание находились на разных этажах абстрактности, специалисты не могли ответить более-менее организованно на подобные вопросы и продолжали вводить вариации ответов того же уровня определенности, качества и т.п. Акценты и направленность вопросов оставались непонятийными и вызывали негативную реакцию. Вместе с этим и за счет сохранения привычного мышления, существенность и глубина мысли или ее пустота не могли быть опознаны, построены. Вне связи же с этими содержаниями «глубокие» утверждения методологов становились формальными и даже формалистическими. Тем самым на играх во взаимодействие носителей эмпирической содержательности и методологической культуры воспроизводилась проблемная ситуация, раскрытая еще Кантом.

Для качественного роста понимания содержаний, обнаружения в них «глубин» и «поверхностей», качественной смены мышления, а затем и сознания, самосознания, для выхода на иной уровень решения задач и проблем требовалось опознание нужности, принципиальной полезности и неизбежности нового типа содержаний, способов действий, всей работы методологов, а затем -- усложнение собственных представлений по теме с включением как прежних, так и «новых» представлений, налаживание соотнесений, совмещений, обратимых переакцентировок. Иначе говоря, «мир» прежний дополняется новым с различением внутренне полезных и нейтральных качеств того, что включается в содержание мышления, рефлексии, а затем и в форму мышления и рефлексии.

Позитивное отношение к иному и его интеграция, в свою очередь, предполагают не только отношение к содержанию, но и к носителю содержаний, а затем и к функциональному месту, в котором пребывает носитель и от имени которого осуществляет мыслительное действие, рефлексию.

Тем самым, начиная с внешнего взаимодействия с методологом, специалист доходит до необходимости функционально-позиционной, организационно-позиционной и лишь затем морфолого-позиционной идентификации с партнером, что и позволяет понять и учесть его, использовать его положительные качества на благо осуществляемой «работы», решения игрозадач и игропроблем.

Идентификация и согласование действий с методологом, использование его особых плюсов в ходе игры обеспечивало перенос за пределы игрового пространства всего цикла отношений с ним. В то же время управленец как главное лицо в играх, о которых ведется речь, мог успешно осуществить отождествление с методологом лишь за счет самокоррекции и ее организации, за счет смены ее основания. И идентификация, и самокоррекция становились базисным процессом самоизменения в конкретных условиях игровзаимодействия, организуемых игротехническим путем. Первоначально основная инициатива по запуску и осуществлению самоизменения исходит из позиции игротехника-методолога. В этот период самоопределение управленца отличалось инертностью и было направлено на защитную работу. Однако с формированием управленцем у себя таких фрагментов оснований, субъективных установок, потребностей, направленностей, которые учитывали партнера, создавали как бы его представительство внутри прежнего сознания, самосознания и т.п., инерция преодолевалась и осуществлялся быстрый качественный рост в пределах прежней позиции. Он постепенно закреплялся, и управленец начинал «не узнавать» и иначе оценивать собственные поступки и поступки других прежнего качества.

Как и при овладении любыми средствами или методами, предполагающими иной уровень развитости субъективных качеств, шаг развития сопровождается сменой оснований энергетики, устремлений, желаний. Но при овладении средствами и методами методологии происходит не просто качественный сдвиг в бытии способностей, их трансформации -- меняются основополагающие ориентиры и опоры. Идентификация с методологической позицией, присущими ей основаниями интеллектуального и мотивационного характера превращается иногда не только в условие успешности решения прежних задач и проблем, реализации прежней типодеятельностной функции, но и в самостоятельную значимость, более важную, чем прежнее типодеятельностное бытие. Происходит качественная смена деятельностного «Я» и переоценка прежних типодеятель-ностных «Я» целостности «Я» специалистов. Уже прежнее типодеятельностное «Я» превращается в служебное для нового типодеятельностного «Я», хотя может иметь место и простое отторжение прежнего «Я», ведущее к дисгармонизации. Для планирования линии жизни, включая профессиональную составляющую, человек должен опознать свое «Я», даже если оно прошло качественную трансформацию. Тогда планирование действий, пути бытия вне ограничений конкретной ситуации и с подчинением своему новому «Я» ведет к созданию нового образа жизни. Обладая опытом его строительства, человек может осуществить рефлексию его коррекций и войти в особую форму анализа явления «образа жизни», дающего концепцию, понятие и даже категорию «образ жизни». Чтобы эту возможность реализовать, нужна среда тех, кто регулярно осуществляет концептуализацию, понятизацию, категоризацию. Чаще всего этим занимаются либо ученые-теоретики, либо методологи, заинтересованные в понимании словаря теории деятельности. Вместе с идентификацией и даже приходом к регулярной работе, специфичной для методологов, специалист изучает ЯТД (язык теории деятельности) и использует все необходимые категории, понятия, включая и «образ жизни», как периферические и близкие к психологическому набору категорий и понятий.

Внесение в практику рефлексивной самоорганизации таких средств анализа, как «Я», «самоопределение», «самосознание», «образ жизни» и т.п., создает предпосылки нахождения того типа образа жизни, который более всего соответствует не только притязаниям, но и особенностям конкретного человека. Сами по себе мыслительные попытки самообнаружения недостаточны, а использование обычного опыта жизни связано с риском получения ненужных, отрицательных следов этих проб, неопределенного удлинения процесса самонахождения. Поэтому развивающие игры являются наиболее благоприятными формами поиска своего образа жизни, так как порождение вариантов и их отбор происходит ускоренно и организованно, с введением множества оснований опыта рефлексии и себя.

Если вернуться к общей линии трансформации профессионализма управленцев, трансформации ее внутреннего субъективного механизма, а затем к слежению за проявлениями новых состояний и уровней, то взаимодействие с методологом постепенно создает для управленца ситуацию выбора:

1) игнорировать, закрыть себя от воздействия иных качеств, остаться в привычном образе жизни, либо

2) сменить образ жизни, перейти на новые основания и совершенствовать их за счет ухода из прежнего образа жизни, либо

3) на время сменить образ жизни для достаточного освоения возможностей методологии и возвратиться к измененному, но прежнему образу жизни, используя новые возможности, либо

4) рассматривать временное инобытие как условие приобретения нового качества, но в «старом» образе бытия, либо

5) перевоплотиться в иной образ бытия при сохранении возможности временных и адекватных, но более высоких по качеству пребываний в прежнем образе бытия. Выбор в реальности бывает тогда, когда управленец или другой специалист, будучи вовлеченным в методологизацию деятельностей и способностей, уже смог пройти все варианты и способен их различать и соотносить. Вначале же управленец переходит от одного типа к другому, замечая лишь ближайший переход, видя перспективу иного бытия как угрозу или благо. Поскольку основным критерием различения выступает оппозиция «дометодологическое-методологическое», то смещения в образе жизни имеют направленность все большего ухода от ситуативности, сиюминутности, тревоги перед неожиданностью, непредсказуемости к надситуативности, вечно значимому и вечнообразному, спокойному и осмотрительному бытию в мышлении, аналитике.

Каждая из соотносимых позиций имеет свою типологию бытия и соответствующих субъективных проявлений. В управлении различаются докультурная и культуросоответствующая формы бытия. В методологии выделяются собственно культурная, фундаментальная и прикладная, культуровоздействующая формы бытия. Высший уровень для управленца -- это корректное использование культурных средств и методов успешного достижения целей управления и решения профессиональных задач и проблем.