Что значит сокращение численности или штата. Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

В случае необходимости у нанимателя есть право принять решение, содержащее сокращение численности или штата работников. Во избежание судебного разбирательства с этими уволенными сотрудниками следует соблюдать определенную законодательным образом процедуру сокращения. Целесообразно будет рассмотреть ее поэтапно.

Сокращение штата: порядок

Первым этапом в процедуре по сокращению количества или штата специалистов является принятие соответствующего решения, а также последующее утверждение измененного штатного расписания. Важно отметить, что данное решение вправе принять и оформить исключительно работодатель.

Каким же образом происходит сокращение штата и сокращение численности сотрудников? Не меньше чем за два месяца до запланированного начала увольнений в соответствии с сокращением штата, а в том случае, если запланированное увольнение является массовым, то не меньше чем за три месяца, наниматель издает распоряжение (приказ) по поводу сокращения численности специалистов или штата в структуре. Какие же сведения указываются в данном документе? Приказ о сокращении численности штата или увольнении некоторых работников обязательно должен содержать причину производимого мероприятия. Помимо этого, посредством его устанавливаются ответственные за проведение процедуры лица и сроки осуществления запланированных мер.

Что же еще?

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника может производиться исключительно после того, как его должность перестанет присутствовать в штатном расписании, однако ни в коем случае не по причине планирования подобного исключения в будущих периодах. Именно поэтому увольнение по сокращению численности или штата работников должно проводиться лишь после утверждения измененного штатного расписания или внесения нововведений в актуальное. Важно отметить, что изменения в штатном расписании или новый документ утверждается посредством распоряжения (приказа) руководителя структуры. Данная бумага в обязательном порядке должна содержать дату введения в действие измененного штатного расписания.

Необходимо дополнить, что приказ по поводу утверждения измененного штатного расписания, характеризующий сокращение штата и сокращение численности, должен быть зарегистрирован в определенном работодателем порядке. К примеру, это может быть перечень пунктов в журнале регистрации распоряжений (приказов). Важно знать, что так или иначе рассмотренное распоряжение должно быть доведено до сведения работников предприятия или организации.

Письменное уведомление

Вторым этапом в процедуре, содержащей сокращение численности или штата работников служит письменное уведомление государственной службы занятости по поводу предстоящего высвобождения сотрудников. Так, в соответствии со второй частью двадцать пятой статьи Закона России «О занятости населения в РФ», в случае принятия решения, связанного с сокращением количества или штата сотрудников структуры или индивидуального предпринимателя, а также возможного расторжения ранее оформленных договоров трудового характера, характеризующихся схемой «наниматель-структура», не позже чем за шестьдесят дней, а «наниматель - индивидуальный предприниматель» не позже чем за пятнадцать дней до начала осуществления запланированного мероприятия работодатели обязаны в письменном виде сообщить актуальную информацию в государственную службу занятости населения. В подобном сообщении необходимо обозначить следующие сведения:

• Должность.
• Профессия.
• Специальность, а также соответствующие квалификационные требования.
• Условия оплаты труда.

Важно отметить, что сокращение штата и сокращение численности, а также последующее обращение в государственную службу занятости населения так или иначе предполагает подачу сведений руководителем в отношении каждого потенциально уволенного сотрудника в отдельности. Необходимо отметить, что срок уведомления государственной службы занятости значительно увеличится тогда, когда решение по поводу сокращения количества или же штата сотрудников структуры может привести к массовой процедуре увольнения специалистов предприятия или организации. Важно знать, что в подобном случае уведомление государственной службы занятости, связанное с массовым сокращением сотрудников структуры, должно быть произведено не позднее чем за 3 месяца до начального этапа реализации запланированной процедуры.

Необходимо помнить, что направляемое в государственную службу занятости сообщение, характеризующее сокращение численности (штата) работников, так или иначе подлежит регистрации в определенном нанимателем порядке. Ярким примером в данном случае может послужить внесение актуальных сведений в журнал, где регистрируются исходящие документы.

Определение важных нюансов

Третьим этапом, предполагающим сокращение штата и сокращение численности сотрудников, является не что иное, как определение конкретных работников, которых невозможно уволить в соответствии с законодательством. Помимо этого, выявляются сотрудники, имеющие некоторые преимущества.

Так, в Трудовом кодексе перечислены ключевые права работника при сокращении численности или штата. К примеру, 261 статья ТК РФ говорит о том, что расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя невозможно. Исключение здесь составляют случаи прекращения деятельности ИП или же осуществления ликвидационной процедуры в отношении организации. Кроме того, сокращение численности штата (ТК РФ) предполагает, что по инициативе нанимателя запрещается расторгать трудовой договор со следующими лицами:

• Женщина, воспитывающая ребенка, возраст которого не превышает три года.
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетнего возраста.
• Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка. Важно дополнить, что таковым в соответствии с законодательством считается ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста.
• Другое лицо, воспитывающее указанных детей в отсутствие матери.
• Родитель (другое законное лицо, представляющее ребенка), который является единственным кормильцем инвалида, не достигшего совершеннолетия, либо ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, в семье с тремя и большим количеством малолетних детей тогда, когда второй родитель (или же иной представитель ребенка на законных условиях) не состоит в отношениях трудового характера.

В соответствии со 179-й статьей Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности штата подразумевает, что преимущественное право не покидать собственное рабочее место имеют сотрудники, квалификация и производительность труда которых более высокая. Данные положения так или иначе должны быть подтверждены документальным путем. Яркими примерами такому подтверждению могут служить данные по поводу выполнения нормативов выработки, качества исполняемой работы, отсутствия брака и так далее, а также документация об образовании или результатах прохождения аттестации.

Дополнительная информация

Посредством статьи 179 Трудового кодекса устанавливается конкретный перечень специалистов, которые наделены некоторыми преимуществами в плане оставления на рабочем месте в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, которые имеют равную производительность труда и квалификацию. Так, предпочтение в любом случае отдается следующим категориям специалистов:

• Семейные - при наличии 2 и более иждивенцев. Под последними следует понимать нетрудоспособных лиц, проживающих в семье и пребывающих на абсолютном содержании сотрудников или же получающих материальную помощь от них.
• Лица, в семье которых не проживают иные работники, получающие самостоятельную заработную плату.
• Работники, которые получили в течение рабочего процесса у данного нанимателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.
• Инвалиды Великой Отечественной войны или инвалиды боевых операций, связанных с защитой Отечества.
• Работники, повышающие собственную квалификацию в соответствии с направлением нанимателя без отрыва от рабочего процесса.

Важно отметить, что это далеко не весь список лиц. При возникновении такой ситуации, как увольнение по сокращению численности штата, посредством коллективного договора могут предусматриваться и иные категории сотрудников, наделенные некоторыми преимуществами даже при равной квалификации и производительности труда. Так или иначе, в процессе сокращения учитывать необходимо абсолютно всех.

Необходимо знать, что соблюдение права, связанного с преимущественным оставлением на рабочем месте, в любом случае должно подтверждаться документальным образом. Так, в практическом аспекте, как правило, формируется сличительная таблица сводного характера. Однако бумага может быть и иная. К примеру, решение (протокол) комиссии, содержащее сокращение численности (штата) тогда, когда происходит создание комиссии.

Предупреждение сотрудников

Четвертым этапом в рассматриваемой процедуре является письменное уведомление (предупреждение) сотрудников по поводу предстоящего увольнения. Данная ступень сокращения численности или штата работников организации предполагает персональное предупреждение под подпись. Важно отметить, что подготовка соответствующего уведомления осуществляется в двух экземплярах (один - нанимателю, второй - потенциально уволенному работнику). Помимо этого, необходима регистрация данного сообщения в определенном работодателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.

На том экземпляре, который остается у нанимателя, работнику следует написать, что он ознакомлен с уведомлением и получил один его экземпляр. Кроме того, специалисту необходимо поставить подпись и дату получения документа.

Важно знать, что сообщение по поводу предстоящего сокращения штата или численности вручается сотруднику или же группе специалистов не меньше чем за два месяца до фактического увольнения. Необходимо обратить внимание на то, что законодательным образом устанавливаются несколько другие сроки в плане предупреждения работников для отдельных их категорий. К примеру, в соответствии со статьей 296 Трудового кодекса, наниматель обязуется предупредить специалиста, который занят на работах сезонного характера, по поводу предстоящего увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников структуры в письменном виде под подпись не меньше чем за семь дней по календарю.

В соответствии со статьей 292 российского трудового законодательства, наниматель обязуется предупредить специалиста, с которым трудовой договор заключен сроком до шестидесяти дней, по поводу предстоящего увольнения по причине ликвидации юридического лица, сокращения штата или численности сотрудников в письменном виде под подпись не меньше чем за три дня по календарю. Важно дополнить, что представленные сроки, относящиеся к деятельности индивидуального предпринимателя, определяются исключительно посредством трудового договора.

Заключительной нотой данного этапа является то, что с письменного согласия потенциально уволенных работников наниматель расторгает с ними трудовой договор до того, как истек срок предупреждения по поводу предстоящего увольнения, а также одновременным образом выплачивает им дополнительную компенсацию, размер которой равняется среднему заработку сотрудника, рассчитанному в пропорциональном отношении со временем, оставшимся до того, как срок предупреждения по поводу увольнения истечет.

Перевод на другую работу

Пятым этапом в рассматриваемой процедуре является предложение сокращаемым сотрудникам перевода на иную работу. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности или штата специалистов допускается тогда, когда возможность перевода сотрудника с его согласия (оформляется в письменном виде) на иную имеющуюся у нанимателя работу полностью исключена. Важно отметить, что работодатель обязуется предлагать специалисту все вакансии, которые отвечают соответствующим требованиям и имеются у него на определенной территории. Наниматель обязуется предлагать вакансии в иных местностях исключительно тогда, когда подобная ситуация предусматривается соглашениями, а также коллективным или трудовым договором.

Важно отметить, что рекомендуется в предложении по поводу вакантных рабочих мест указывать срок, на протяжении которого сотруднику необходимо решить вопрос, соглашаться на перевод или отказаться от него. Стоит отметить, что предложение по поводу перевода на другое рабочее место оформляется в двух экземплярах (один - нанимателю, второй - потенциально переведенному сотруднику). Кроме того, оно регистрируется в определенном нанимателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.

Необходимо дополнить, что на экземпляре работодателя специалист должен написать, что ознакомился с предложением и получил один из экземпляров, а также проставить подпись и дату получения документа.

Варианты развития событий

Дальнейшее развитие событий может происходит по одному из представленных ниже путей:

• Тогда, когда сотрудник соглашается на перевод, ему необходимо оформить соответствующее заявление, после чего ставится начальная точка в процедуре перевода на другое рабочее место.
• Тогда, когда сотрудник отказывается от предложенного нанимателем перевода, ему необходимо отметить это на соответствующем предложении или же оформить заявление по поводу отказа от перевода.

Заключение процедуры

Последующие этапы произведения рассматриваемой в статье процедуры не такие масштабные, как предыдущие. Среди них на сегодняшний день не теряют актуальности следующие пункты:

• Издание распоряжения (приказа) по поводу расторжения (прекращения) трудового договора с сотрудником (увольнения).
• Регистрация распоряжения (приказа).
• Ознакомление сотрудника с распоряжением (приказом).
• Оформление расчетной записки при расторжении (прекращении) трудового договора с сотрудником (увольнении).
• Расчеты с сотрудником или сотрудниками.
• Оформление записи по поводу прекращения трудового договора в личной карточке и трудовой книжке каждого сотрудника.
• Создание копии трудовой книжки.
• Выдача каждому уволенному сотруднику трудовой книжки.
• Фактическое подтверждение выдачи сотруднику трудовой книжки.
• Выдача справки, отражающей сумму заработной платы.

Сокращение работников - малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача - поиск новой должности. А работодатель должен доказывать - иногда посредством обращения в суд - законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.

Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница

Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием .

Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания - упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности , является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

Какой вариант увольнения лучше

При поверхностном сходстве формулировок - сокращение штата и сокращение численности - административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора - кого из персонала уволить.

Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

Кого запрещает увольнять отечественное законодательство

В данный перечень входят:

• беременные женщины (на любом сроке);
• женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
• матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
• матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Преимущественное право распространяется на:

Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

• оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
• выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности. Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия .

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61 , 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

• беременные;
• имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
• оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
• одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

• отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
• ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
• мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность(до 18 лет).

Так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения . Преимуществом обладают:

• высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
• имеющие высшее профильное образование;
• специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
• сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
• люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
• инвалиды, участники военных действий;
• специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
• в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание ! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

Что выплачивают при сокращении?

Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

Внимание ! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.

Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом . При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии . Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.