За что штрафует Роскомнадзор: анкеты и резюме соискателей, визитки и билеты в командировки. Договор оказания услуг по трудоустройству Данные о соискателе что писать

На практике инспекторы могут оштрафовать за нарушения по защите персональных данных по совершенно абсурдным основаниям. Чего ждать от проверки Роскомнадзора, рассказывает кадровый эксперт.

Регистрироваться ли в реестре?

В связи с внесением изменений в КоАП с 1 июля 2017 года и ужесточением ответственности за нарушения законодательства в области персональных данных, для работодателя все более актуальным становится вопрос о том, как правильно работать с персональными данными.

Если проверки Государственной инспекции труда проходили многие работодатели, то о проверках Роскомнадзора знают пока не все.

Информацию о том, придет ли на предприятие плановая проверка Роскомнадзора можно найти на сайте Прокуратуры субъекта РФ .

Так как же подготовиться и пройти такую проверку без штрафов? Для начала нужно разобраться: необходимо ли компании регистрироваться в реестре Роскомнадзора?

В соответствии с законодательством оператором персональных данных признается, в том числе, юридическое лицо осуществляющее обработку персональных данных. Согласно закону «О персональных данных» оператор до начала обработки персональных данных обязан уведомить Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) о своем намерении осуществлять обработку персональных данных. Одним из исключений является обработка персональных в соответствии с трудовым законодательством.

Но это исключение не распространяется на персональные данные уволенных сотрудников, на членов семей сотрудников и их детей.

То есть на практике получается так, что уведомление подавать в любом случае нужно.

Другое дело, что штраф за неподачу данных предусмотрен небольшой — пять тысяч рублей.

На что смотрит инспектор?

Каковы же основные зоны риска в компании при работе с персональными данными? Это прежде всего, кадровое делопроизводство, хранение личных дел сотрудников, ведение зарплатного проекта и оформление командировок, заказ визитных карточек в компании, оформление прохождения медицинских осмотров сотрудников, которым в соответствии с ТК РФ необходимо проходить такие осмотры, а также порядок осуществления пропускного режима на территорию служебных помещений работодателя.

В отделе персонала проверяющих заинтересует наличие договоров с работными сайтами, приказ о назначении ответственного за обработку персональных данных в компании, а также локально-нормативные акты, регулирующие в компании работу с персональными данными.

Особое внимание инспекторы Роскомнадзора обратят на содержание письменного согласия на обработку персональных данных.

Оно должно быть оформлено в соответствии со ст. 9 п. 4 закона «О персональных данных».

Проблемы из-за соискателей

«Конек» проверяющих — проверка содержания анкеты соискателя на наличие избыточных персональных данных.

В соответствии с законодательством информация в анкете о родственниках соискателя должна соответствовать объему, предусмотренном пунктом 10 унифицированной формы N Т-2 , утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации.

То есть работодателю о родственниках соискателя (работника) положено знать только степень их родства, фамилию, имя, отчество и год рождения ближайших родственников.

Любая другая информация, как например, число и месяц рождения или место работы родственника, будет признана избыточной и за это компанию оштрафуют.

Теоретически здесь требования Роскомнадзора вступают в противоречие со ст.228 ТК РФ, ведь Трудовой кодекс обязывает работодателя при наступлении тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом информировать родственников пострадавшего.

А как это сделать, если нет никакой другой информации в анкете — не понятно. Проверяющие эту ситуацию никак не комментируют.

Про хранение личных дел сотрудников все ясно — они должны находиться в закрытых стеллажах под замком.

Резюме

А вот как правильно с точки зрения Роскомнадзора работать с резюме кандидатов ? Во-первых, обработка персональных данных соискателей предполагает получение согласия самих соискателей на обработку их персональных данных.

Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключило соответствующий договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

Согласно требованиям Роскомнадзора при получении резюме кандидата по электронной почте — необходима обратная связь с ним для подтверждения факта отправки указанного резюме самим кандидатом.

К таким мероприятиям можно отнести приглашение соискателя на личную встречу с сотрудниками работодателя, обратную связь посредством электронной почты и т.п. При поступлении в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, при которой однозначно определить физическое лицо, направившее его, не представляется возможным, данное резюме подлежит уничтожению в день поступления с составлением акта об уничтожении.

То же необходимо сделать и в случае отказа кандидату в приеме на работу — резюме должно быть уничтожено в течение 30 дней. Поэтому резюме проще вообще не распечатывать.

При направлении работодателем запросов по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе получение его согласия также является обязательным условием.

Кадровый резерв

В случае ведения кадрового резерва в компании обработка персональных данных лиц, включенных в кадровый резерв, может осуществляться также только с их согласия, за исключением случаев нахождения в кадровом резерве действующих сотрудников, в трудовом договоре которых определены соответствующие положения.

Поэтому соискатель обязательно должен быть ознакомлен с условиями ведения кадрового резерва: со сроками хранения его персональных данных и порядком исключения из кадрового резерва. Согласие на внесение соискателя в кадровый резерв организации оформляется либо в форме отдельного документа либо путем проставления соискателем отметки в соответствующем поле электронной формы анкеты соискателя на сайте Компании.

Сайт компании

Сайт Компании также представляет интерес для сотрудников Роскомнадзора.

В случае использования окна обратной связи с клиентами или кандидатами, политика или положение об обработке персональных данных должны быть размещены на сайте, а согласие на обработку персональных данных обязательно должно подтверждаться соискателем или клиентом, путем проставления отметки — «галочки» в соответствующем поле.

Передача данных третьим лицам

В ходе проверки проверяющие обязательно поинтересуются, ездят ли сотрудники в командировки, проходят ли медосмотры и заказываются ли им визитные карточки.

Если да, то еще одним подводным камнем для работодателя является сохранение конфиденциальности при передаче персональных данных третьим лицам и согласие самих сотрудников на такую передачу для изготовления, например, визитных карточек или заказа авиа- и железнодорожных билетов через агентства, направления на обязательный медицинский осмотр.

Для этого должны быть заключены договоры о конфиденциальности с соответствующими подрядчиками.

В таких договорах проверяющих интересует перечень действий, совершаемых с персональными данными, цели обработки и обеспечение безопасности данных.

Визитка — как повод для штрафа

По итогам проверки будет составлен акт и в случае выявленных нарушений вынесено предписание об устранении нарушений.

Что касается штрафов, конкретные их размеры указаны в статье 13.11 КоАП. Размеры штрафов от 15 до 70 тысяч рублей в зависимости от вида нарушения. Чтобы минимизировать риски, работодателю перед проверкой необходимо провести инструктаж ответственных лиц, какие пояснения давать инспектору.

Как показывает практика, к проверке Роскомнадзора подготовится сложнее, чем к проверке ГИТ, потому что требования Роскомнадзора не столь широко известны работодателям, как требования трудового законодательства.

К тому же бывает, что решения инспекторов, на первый взгляд, кажутся парадоксальными.

Есть прецеденты, когда компанию штрафовали, например, за то, что у бухгалтера по зарплате в согласии на обработку персональных данных, отсутствует согласие на передачу персональных данных компаниям, у которых заказываются визитки, авиабилеты, и где проходят медосмотры сотрудники, которым положено их проходить в соответствии с законодательством.

Объяснения представителей компании о том, что бухгалтер по зарплате не ездит в командировки, ему не положены визитные карточки и он не обязан проходить медосмотры — успеха не имели. В таких случаях нужно пытаться отстоять свою позицию в суде, хотя судебной практики по нарушениям в области персональных данных еще очень мало.

Поэтому любое судебное решение, вынесенное в пользу компании, будет значительной вехой в спорах подобного рода.

Кажется, самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Однако в ходе переговоров с соискателями данный подход работает далеко не всегда. Как рекрутеру оперативно узнать нужную информацию о кандидате?

И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?

Что мешает получить точный ответ от соискателя?

Развитие рынка труда породило значительные сложности в выяснении достоверных сведений о кандидате. В последние годы устойчивым трендом стала высокая подготовленность претендентов. Тысячи книг и статей сделали свое дело. Практически каждый научился профессионально составлять резюме, писать сопроводительные письма и отвечать на типовые вопросы социально желательным образом. Так что в процессе общения с кандидатом менеджер по персоналу проверяет лишь его умение проходить собеседование.

Впрочем, нередко представители работодателя даже не умеют создать дружественную атмосферу, которая помогла бы соискателю раскрыться. «Прихожу на финальное собеседование, кстати, в весьма известное издательство. У них совещание, жду. Через полчаса после назначенного времени из переговорной комнаты выходит несколько человек. Один из них останавливается рядом со мной и молча смотрит. Я спрашиваю: „Наверное, к вам меня направили на собеседование?“ Садимся в переговорной. Мой интервьюер упирается взором в монитор ноутбука и начинает допрос. Это нормальное отношение к соискателю? » - негодует копирайтер Елена. Попытки рекрутера получить ответы на слишком личные вопросы (например, о вероисповедании, семейном положении, решении жилищной проблемы, планировании детей и т.д.) также крайне раздражают соискателей. А уж принуждение человека выдать информацию, которую он хотел бы оставить при себе, безусловно, не только не мешает нормальному диалогу, но и настраивает собеседника против вас.

Да и в целом, нужно признать, вопросы практически не отличаются разнообразием. А болтливость менеджеров по кадрам часто провоцирует кандидата дать нужный ответ. Кроме того, неконкретно поставленные вопросы, такие как, например, «расскажите немного о себе », лишь ставят претендента в тупик, вместо того чтобы помочь ему раскрыться как специалисту.

Вдобавок получить нужную информацию мешает склонность многих кандидатов давать ложные ответы на вопросы, связанные с уточнением их опыта, а также наличия необходимых для выполнения работы профессиональных навыков и личных качеств. Подобное поведение объясняется тем, что в вакансиях часто указываются изначально завышенные требования, а также бытующим в обществе мнением «не обманешь – не продашь». Один из самых неприятных вопросов из этой серии: «» Поскольку негативно отзываться о бывшем работодателе – дурной тон, то, если в реальности поводом к увольнению послужили взаимоотношения с начальством, в 99% случаев правду вам никто не скажет.

И уж совершенно не способствует нормальному диалогу жестко формализованный подход к подбору персонала. Нередко кандидатов разного уровня проводят через одинаковые этапы собеседования. И ладно если рекрутер подбирает рядовых сотрудников, требуя от них выполнить несколько психологических тестов, творческих заданий и ответить на десяток вопросов. Другое дело подбор руководящего состава и высококвалифицированных специалистов. Столкнувшись с подобным отношением, соискатель уйдет, и вы не получите нужного результата, отпугнув подходящего работника. «Была вакансия директора юридического департамента. При личной встрече оказалось, что менеджер по персоналу вообще ничего не смыслит, как я поняла, не только в отрасли права, но и в своей. На собеседовании он завалил меня вопросами типа „какого цвета вы предпочитаете обои, ложки, матрешки и пр.“. При этом сам краснел, заикался и долго что-то помечал на своем листочке. Ощущение, что искали не юриста, а маляра... » – делится впечатлениями Александра.

Сергей Марченко , управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting , приводит шесть распространенных ошибок, допускаемых рекрутерами при подборе топ-персонала:

1. Не учитывается уровень позиции, на которую претендует соискатель. Его пытаются прогнать через стандартные этапы подбора и тесты, порой гораздо более подходящие для вчерашнего выпускника.
2. В самом начале встречи задаются претенденту серьезные вопросы. Например, о его личных мотиваторах, об уровне заработной платы на предыдущем месте и т.д., когда еще беседа далека от доверительной. В таком случае вряд ли ответ будет получен, а если получен, то,скорее всего, он неискренний.
3. Определяется ключевой вопрос, правильный ответ на который определит судьбу претендента на вакансию. Как совершенно справедливо отмечает Сергей, такого вопроса быть не может. Тем более что кандидат способен слукавить, попытаться угадать правильный ответ по реакции рекрутера или просто растеряться.
4. Частое использование в разговоре закрытых вопросов, которые провоцируют получение социально ожидаемого ответа.
5. Некомпетентность специалиста по подбору персонала в бизнесе клиента и специфике вакансии. «Если топ не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования», – предупреждает Сергей.
6. Злоупотребление тестами. Особенно если кандидатов на открытую должность можно пересчитать по пальцам одной руки, а претендент ради встречи должен преодолеть тысячи километров.

Также в числе запрещенных приемов в отношении высококвалифицированных специалистов стресс-интервью и собеседование с использованием детектора лжи. Подобный подход скорее обозлит и настроит против компании кандидата, чем поможет рекрутеру решить поставленные перед ним задачи.

Могут ли вопросы рекрутера стать поводом для судебного разбирательства?

Тенденцией последнего времени также стало стремление граждан защитить свои трудовые права. Многие работники неплохо разбираются в Трудовом кодексе РФ, а особо въедливые и обиженные готовы отстаивать собственные интересы даже в судебном порядке. А потому менеджер по персоналу должен быть готов к такому повороту событий и знать, как действовать, чтобы не создать проблем работодателю.

«Вопросы сами по себе, независимо от их содержания, не могут носить дискриминационного характера, – объясняет Сергей Саурин , руководитель юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав . – В то же время, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ , никто не может быть ограничен в трудовых правах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Здесь важно разъяснить, что конкретно понимается под деловыми качествами работника. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 установлено, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ».

«Таким образом, важен не столько сам вопрос „Есть ли у вас дети ?“, сколько мотив, побуждающий рекрутера его задать. Одно дело, если в компании, скажем, есть свой детский сад или применяются иные формы поддержки работающих родителей, и HR-менеджер задает такой вопрос лишь затем, чтобы в дальнейшем предложить новому работнику воспользоваться ими. И совсем другое дело, если в компании есть четкая установка – не брать на работу женщин с маленькими детьми. «Во втором случае дискриминационная практика налицо», – приводит пример юрист.

Как известно, на сегодняшний момент законодательство не регулирует порядок проведения собеседования. Кадровый работник имеет право задавать любые вопросы. «Однако если соискателю, давшему честный ответ или отказавшемуся отвечать, будет отказано в приеме на работу, компания вполне может получить судебный иск с требованиями о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться и о компенсации морального вреда», – предупреждает Сергей Саурин. Конечно, доказать, что трудовые права были нарушены, соискателю будет весьма непросто. «Но если ему это удастся, с работодателя может быть взыскана кругленькая сумма. Так, бухгалтер из Воронежа взыскал 290 тыс. руб. с работодателя, отказавшего принять его на работу как не подходящего по возрасту – соискателю на момент трудоустройства было 57 лет», – говорит Сергей.

Кроме того, действующим законодательством за дискриминацию предусмотрена административная ответственность (ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 тыс. руб. для компании) и уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ – штраф до 300 тыс. руб. для ответственного лица или иное наказание, вплоть до лишения свободы на срок до двух лет). Хотя, по словам Сергея Саурина, практика привлечения нарушителей к ответственности по этим статьям на сегодняшний день отсутствует, забывать об их существовании не стоит.

Как спрашивать, чтобы получить нужный ответ

Но как бы то ни было, рекрутер обязан подобрать работника, соответствующего оговоренным требованиям. А значит, необходимо прояснить все вопросы до того, как претенденту будет сделано финальное предложение. Как же менеджеру по персоналу выполнить свою работу так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы?

Прежде всего не забывайте о том, что часто самый короткий путь не в гору, а в обход. Вместо того чтобы задавать вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места работы? » и услышать отрепетированный ответ, попробуйте более нейтральный для кандидата вариант. Например, можно использовать проектные вопросы типа: «Как вы считаете, почему люди меняют работу? » Так вместо обвинений вы дадите соискателю возможность пофилософствовать и мимоходом проболтаться об истинных причинах своего ухода. Как правило, одного вопроса недостаточно, чтобы выяснить все нюансы. Поэтому необходимы уточняющие вопросы. Лучше всего задавать их в связке, смещая фокус внимания с компании на соискателя и обратно. Так, вы можете спросить, какие задачи в предыдущей организации на этапе собеседования планировалось возложить на соискателя, какая обещалась компенсация, что происходило в реальности, были ли достигнуты нужные работодателю результаты, что стало отправной точкой для поиска работы и что ищет он в настоящее время.

Также стоит помнить о том, что в вашем арсенале находится масса методик, которые помогут получить от соискателя необходимую информацию. Это могут быть ролевые игры, задания на выявление личностных качеств, профессиональные тесты. Если существует необходимость прояснить какие-либо обстоятельства из биографии претендента, это легко сделать, распылив соответствующие вопросы по принятым в компании этапам отбора. То есть спрашивать об одном и том же в разной интерпретации и во время предварительного телефонного разговора, и на собеседовании в отделе кадров, и на встрече с потенциальным руководителем, и при проверке рекомендаций. Можно также включить нужный вопрос в анкету с предупреждением о последствиях, ждущих лиц, давших ложные ответы.

При этом не стоит забывать об опасности втянуть компанию в продолжительные судебные разбирательства. Чтобы этого избежать, Сергей Саурин рекомендует не давать соискателю оснований считать отношение к нему дискриминационным: «Проводить собеседование следует так, чтобы получить наиболее полное представление о возможностях потенциального работника. Однако, если вам все же необходимо получить сведения, прямо не связанные с деловыми качествами, объясните соискателю, для чего компании нужна такая информация. Вопросы о вероисповедании, возрасте, семейном положении и т.д. воспринимаются как дискриминационные только в силу приписываемого им характерного мотива. Если же эти вопросы обусловлены спецификой работы в компании, то задавать их вполне корректно – главное, чтобы соискателю было об этом заранее известно». А еще старайтесь не выдавать эмоций в ответ на получаемую от соискателя информацию. Нередко менеджер по персоналу, выяснив, что в какой-то части кандидат не соответствует требованиям потенциального руководителя, тут же хмыкает или подводит итог словами: «Ну, все понятно ». И если подобная реакция на слова претендента будет им рассмотрена как дискриминационная , кто поручится, что он не подаст на вас в суд?

В целом для решения поставленных перед рекрутером задач достаточно применять на практике следующие принципы:

• До собеседования изучите анкету соискателя и определите темы, которые вы хотели бы проговорить. Подготовка к встрече не только позволит сэкономить ваше собственное время, но и продемонстрирует уважение к вашему визави.
• Постарайтесь в ходе собеседования создать доброжелательную атмосферу, которая позволила бы без напряжения продолжить общение в дальнейшем. Для этого проведите для кандидата небольшую экскурсию по офису, предложите ему чашечку чая или кофе.
• На первой встрече не выдавайте соискателю слишком много информации о компании и пристрастиях потенциального руководителя, чтобы не спровоцировать его социально желательные ответы на ваши вопросы.
• Задавайте конкретные вопросы. И если уж вам так хочется, чтобы кандидат сделал самопрезентацию, вместо «расскажите о себе » предложите ему рассказать то, что он сам считает нужным.
• Разговаривайте с претендентом на одном языке. Таким образом вы не только покажете свой профессионализм и сможете построить более конструктивную беседу, но и уменьшите шансы собеседника ввести вас в заблуждение.
• Относитесь к соискателям дифференцированно в зависимости от их статуса, возраста, опыта работы и т.п. Одно дело предложить соискателю без опыта работы заполнить шестистраничную анкету и другое дело попробовать заставить это сделать кандидата на должность финансового директора.
• Предлагайте выполнить творческое задание или кейс с учетом специализации человека. «Самое идиотское задание, которое мне предлагали сделать, – нарисовать пачку сигарет Winston, и ничего, кроме пачки, так чтобы мне захотелось ее купить. И это несмотря на то что я устраивался в тот момент программистом , – рассказывает Алексей. – А в одной юридической конторе показали две стопки книг (научной фантастики и исторических романов) и спросили, какую из них я бы предпочел прочесть в первую очередь -1

Завершающим пунктом резюме является графа для прочей информации о соискателе. В ней указываются все те данные, которые не вошли в основную часть анкеты. Выяснить, какие сведения надо в нее включить, можно, если посмотреть примеры дополнительной информации в резюме.

Необходимые данные

Вы можете написать все те сведения, которые, по вашему мнению, должны быть интересны будущему работодателю. Так, например, в этой графе можно указать семейное положение, возраст, если он не соответствует требованиям, указанным в объявлении. Выглядеть дополнительные сведения в резюме могут так:

• женат, 2 детей;
• возраст 46 лет;
• знание немецкого разговорного языка;
• водительское удостоверение категории В;
• готов к недолговременным командировкам.

Претендент на должность директора регионального развития может включить такую информацию:

• готов к долговременным командировкам;
• есть водительское удостоверение и личный автомобиль представительского класса;
• опыт вождения более 10 лет;
• свободное общение на английском (устная и письменная речь);
• увлекаюсь реконструкцией исторических событий.

При заполнении резюме на должность главного бухгалтера можно указать такие данные:

• замужем, есть дочь школьного возраста;
• периодически публикуюсь в журнале «Все о бухгалтерском учете», являюсь соавтором книги «Налоговый учет: от теории к практике»;
• готова к командировкам (как к региональным, так и заграничным);
• регулярно посещаю тренинги и курсы для бухгалтеров;
• на данный момент изучаю нюансы ведения бухгалтерии в компаниях, занимающихся экспортно-импортными операциями.

Специфика профессий

Учтите, что в каждой работе есть свои нюансы, поэтому нельзя подобрать универсальный пример. В большинстве работодатели выбирают женатых сотрудников, так как они должны обеспечивать семью и являются более добросовестными работниками. Но если работа предполагает частые командировки или выездной режим работы, то предпочтение может быть отдано свободным людям.

Менеджер по продажам может указать такую информацию:

• водительское удостоверение, открыты категории «В» и «С», опыт управления автомобилем – 14 лет;
• личный автомобиль;
• не курю, не употребляю спиртное;
• готов к ненормированной продолжительности рабочего дня;
• готов к командировкам вне зависимости от их длительности, в том числе и в другие страны (действующий загранпаспорт имеется);
• свободно владею английским, французским – со словарем.

А вот аналитику подойдут больше такие сведения:

• женат, 3 детей;
• есть водительское удостоверение;
• выходные предпочитаю проводить в кругу семьи;
• увлекаюсь созданием игрушек из дерева.

Но графу «дополнительные сведения» вы можете заполнить и по-другому. Главное, не повторяйте информацию, которая была указана выше.

Резюме предполагает лаконичный стиль подачи информации о профессиональной деятельности претендентов на вакансии: необходимо грамотно отразить, на какую позицию вы претендуете, корректно изложить факты «трудовой биографии» в соответствующих разделах, сообщив потенциальным работодателям сведения о полученном образовании, предыдущем опыте работы, указав контакты коллег, способных дать вам рекомендации. Каждый раздел резюме имеет четко заданный формат, который желательно выдержать для того, чтобы рекрутеры, просматривая анкеты соискателей, могли выделить из общего потока именно те, информация в которых отвечает всем требованиям, предъявляемым к претенденту на имеющуюся вакансию. Ведь работодателям намного удобнее «работать» с четко структурированными и логично построенными документами, позволяющими отслеживать те детали из профессиональной жизни кандидатов, которые должны быть свойственны потенциальному сотруднику. Лишь последняя графа резюме не имеет жестко заданных правил преподнесения сведений о соискателе, и в большинстве случаев не оговаривается даже возможный характер контента. К дополнительной информации вы можете отнести все то, что не вошло в основные разделы, но имеет, на ваш взгляд, непосредственное отношение к предполагаемой должности, поможет выгодно представить вашу кандидатуру и добиться решения главной задачи, стоящей перед соискателем на первом этапе поиска работы, – получить приглашение на собеседование. Поэтому следует отнестись к заполнению этого раздела со всей серьезностью, попытавшись использовать еще одну возможность для того, чтобы продемонстрировать свои индивидуальные черты, характеризующие вас, с одной стороны, как специалиста, а с другой – как личность, обладающую и достоинствами, и недостатками, а не только имеющую в своем распоряжении «стандартный набор» личных качеств, кочующих из одного резюме в другое.

На просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более15–20 секунд.

Когда Алексей Изварин составлял резюме, он не учел того обстоятельства, что на просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более 15–20 секунд, поэтому его усилия по созданию автобиографии на 3 страницах не произвели ожидаемого результата. Две трети общего объема резюме занимали отнюдь не сведения, касающиеся профессиональных знаний, умений и достижений, а графа «Дополнительная информация», в которой Алексей, претендуя на позицию ученого-физика, подробно перечислил все свои увлечения – от занятий бальными танцами до путешествий автостопом по Европе. После размещения документа в таком виде на одном из сайтов по поиску работы откликов от работодателей и кадровых агентств практически не было. А те менеджеры по подбору персонала, которых заинтересовала кандидатура соискателя, предлагали в большинстве случаев позиции, никак не связанные с профессиональными интересами Алексея. «Когда мне в очередной раз пришло приглашение с предложением поработать барменом или диджеем, я понял, что мое резюме нуждается в серьезной корректировке», – рассказывает он.

Наш герой совершил одну из самых распространенных ошибок: вместо указания личных качеств и умений (soft skills), необходимых для выполнения функциональных обязанностей, он предоставил потенциальным работодателям описание своих хобби, не имеющих никакого отношения к цели размещения резюме. Руководитель направления «Автомобильная индустрия» рекрутинговой компании MarksMan Анна Кручинина в своей практике не раз сталкивалась с подобными ситуациями. Так, один из кандидатов перечислил все свои занятия в свободное время: «Гитара, профессиональная звукозапись. Видеосьемка, создаю семейный фильм. Из любимых видов спорта подчеркну хоккей с шайбой». Руководитель направления «Юриспруденция» рекрутинговой компании MarksMan Ольга Демидова вспоминает такое резюме претендентки на должность финансового аналитика: «...окончила балетную школу, обучалась актерскому мастерству, играла в музыкальном театре и в команде КВН, пела в студенческом академическом хоре; любимая собака – Бим».

Создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте.

Очень часто в этом разделе многие кандидаты указывают свои личностные характеристики, такие как целеустремленность, трудолюбие, исполнительность, стрессоустойчивость. Подобные описания превратились в клише, которые, как будто написанные под копирку, встречаются в каждом третьем CV, поэтому большинство рекрутеров уже не рассматривает этот «перечень» серьезно. Следовательно, создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте: о вашем стиле и методах работы, о ваших профессиональных предпочтениях, о плюсах и минусах. Такой «набор» позволит рекрутерам составить о вас достаточно полную картину, а в отдельных фактах останется убедиться уже в процессе интервью. Информацию о личных увлечениях и хобби, знаке зодиака, росте и весе включать в этот раздел вообще не имеет смысла, потому что указание таких сведений может сыграть даже против вас, снизив общую информативность, а соответственно, и эффективность вашего CV.

Ни в коем случае не следует в этой графе полностью копировать ваши обязанности. Во-первых, нет никакого смысла размещать одну и ту же информацию в двух разных разделах. Во-вторых, рекрутер уже ознакомился с перечнем ваших функциональных обязанностей и, увидев, что сведения дублируются, скорее всего, пропустит эту графу, не пытаясь отыскать дополнительную информацию, которую вы намеревались сообщить работодателю. К тому же копирование разделов портит общий вид документа, производя впечатление небрежно заполненного: то ли времени у соискателя не хватило, чтобы продумать все детали, то ли ему просто больше нечего сообщить о себе.

И уж точно не стоит предлагать в этом разделе свои профессиональные услуги, например: «Комплексное обслуживание юридических лиц в области интеллектуальной собственности, время регистрации договоров – 50 дней». Работодатели подобную форму самопрезентации не оценят. Для рассмотрения коммерческих предложений в компаниях существуют другие отделы.

Грамотный специалист, или О чем следует писать

В разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях.

Вся информация, содержащаяся в резюме, призвана охарактеризовать специалиста как лучшего претендента на ту или иную вакансию. Анна Кручинина полагает, что в разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях, например: «Имею опыт по реструктуризации компаний, проведению кадрового аудита; опыт разработки и внедрения системы грейдирования должностей». Значение рассматриваемой графы состоит не в том, чтобы после ее прочтения рекрутер ясно представил себе ваш подробный личностный портрет, а в том, чтобы дополнить резюме необходимыми для получения желаемой должности сведениями. Обычно там присутствуют следующие сведения:

1. Семейное положение .
2. Уровень владения PC .

Градация «пользователь», «уверенный пользователь», «продвинутый пользователь» вполне допустима, но желательно при этом в скобках перечислить те компьютерные программы, которыми вы владеете. К примеру, «компьютер: уверенный пользователь (имею навыки работы с Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12)».

3. Степень владения иностранными языками .

Общепринятая градация такова:

• базовый уровень (Elementary, Pre-Intermediate);
• технический, или чтение профессиональной литературы (Intermediate, Upper-Intermediate);
• свободный (Headway Advanced).

Желательно не только расшифровать, что вы подразумеваете под указанной вами степенью владения иностранным языком, но и указать наличие сертификатов, если таковые у вас имеются: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced English), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Наличие водительских прав и автомобиля, а также общий стаж вождения .

Эти данные следует указывать, если предполагаемая работа связана с вождением личного или служебного автотранспорта.

5. Предпочтительный режим работы.

Ольга Демидова добавляет: «Я бы рекомендовала указывать о готовности к командировкам. Это касается и готовности к ненормированному рабочему дню». Желательно оговорить и приемлемый график работы (с 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 дня, 1/3 суток и т. д.), если этот вопрос является для соискателя принципиальным. Следует упомянуть тип занятости, если желаемая должность предусматривает различные варианты: полная, частичная (с указанием количества часов, которые вы готовы ежедневно/еженедельно отдавать работе, и удобного для вас времени), удаленная работа, фриланс.

6. Приоритетные направления и причины поиска работы .

По мнению консультантов, в графе «Дополнительная информация» можно дать информацию о приоритетных сферах деятельности, о причинах ухода с прошлого места. Первый пункт особенно важен для претендентов на позиции проджект-менеджеров, а также топ-менеджеров. Второй – для кандидатов, которые стремятся к расширению своих функциональных обязанностей и продвижению по карьерной лестинице. Можно также указать, что соискательница какое-то время находилась в декретном отпуске по уходу за ребенком, и это сразу объяснит рекрутеру перерыв в трудовой деятельности.

7. Предметы гордости .

Имеет смысл указать наиболее яркие проекты, достижения, награды, звания, которых вы были удостоены. Предоставьте сведения об общественной деятельности, публикациях, патентах, о членстве в какой-либо профессиональной ассоциации. Перечислите ваши публичные выступления на специализированных конференциях, семинарах, форумах. В то же время не стоит указывать публикации и доклады, не имеющие прямого отношения к предполагаемой работе.

8. Получение дополнительного образования .

Если вы в данный момент получаете второе высшее образование, посещаете какие-либо специализированные курсы, совершенствуете знание иностранных языков, работаете над диссертацией, то все эти сведения можно отразить в качестве дополнительных. Однако когда вы только планируете записаться на курсы повышения квалификации, упоминать об этом не стоит. Работодателям интересны лишь ваши знания и навыки, которыми вы обладаете в данный момент, а о ваших ближайших и долгосрочных планах рекрутер может поинтересоваться на собеседовании.

«Каждое резюме индивидуально, как и его владелец, – подытоживает Дмитрий Орловский, ведущий специалист отдела управления персоналом компании «Фокстрот». – Дополнительные данные должны носить смысловой характер и не перегружать резюме. Кандидат должен отражать только самое главное – то, что может влиять на принятие решения по его кандидатуре. А такие сведения, как «пол», «возраст», «здоровье», «увлечения», «семейное положение», «гражданство» и т.д., являются сугубо личными, и право каждого кандидата – писать их или нет».

Не стоит надеяться, что некорректное заполнение раздела «Дополнительные сведения», никак не отразится на принятии решения относительно вашей кандидатуры. Как правило, эта графа завершает резюме, а «последние слова», по мнению психологов, запоминаются отчетливее остальных.